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海宇说法丨如何确定劳动关系解除时间?

来源:
段海宇
浏览:
322
发布日期:
2020-07-24

劳动关系期间双方存在权利义务,例如除非是存在法定的或者约定的中止劳动合同履行的情形,用人单位需要为劳动者缴纳五险一金,员工在此期间发生意外或者患病,用人单位未为其缴纳社保费,则用人单位需要支付相关的社保待遇。另外,有些地区,相关社保待遇与劳动关系解除时间挂钩,例如根据《南通市工伤保险暂行办法》第三十条的规定,工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系,且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按照全额的80%支付。

因此,一些劳动案件中,双方对于劳动关系解除的时间上就会发生争议。那么,劳动关系解除时间节点如何判定?

一般而言,根据解除劳动关系的事由,实务中包括这样几种情形:

第一、双方协商解除劳动合同时,如何认定劳动关系解除时间?

第二、单方面解除劳动合同时,如何确定劳动关系时间?因为单方面解除的提出方和解除事由不同,又分为如下几种:

劳动者提出

预告性解除


被迫解除

用人单位提出

员工过失解除


员工无过失解除


经济性裁员

同时,上述几种情形,又会因为双方是书面劳动关系还是事实劳动关系存在不同。

下面,我们针对上述情形,一一分析。

一、双方协商解除劳动合同时,劳动关系解除时间节点如何判定?

依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限、办理续订手续,由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

依上述规定,劳动者与用人单位劳动合同期满或签订解除劳动合同的协议后,因单位业务繁忙,双方未及时办理离职手续,劳动者继续在单位工作的,应视为当事双方续订了劳动合同。

依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定:“在劳动者履行了有关义务,终止、解除劳动合同时,用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书,作为该劳动者按规定享受失业保险和失业登记,求职登记的凭证。”因此,劳动合同的解除应当履行一定的法律手续,在解除合同的法定手续未履行或未履行完毕前,劳动者与用人单位之间的劳动关系依然有效存在,在此间发生工伤、生病或其他意外,除非劳动者有《劳动法》25条规定的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的以及被依法追究刑事责任等情况外,用人单位仍然要承担相应的责任,不得解除劳动合同。

因此,劳动关系解除的时间节点应当是办理完离职手续,即用人单位出具离职证明为标准。

事实劳动关系的解除是以事实上的解除为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为解除,这在劳动争议仲裁和审判实务中存在争议。

  一种观点认为,事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。理由是:

  1法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形,不允许约定解除或事实解除的存在。

  2书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续,事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定,否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,不履行相关手续即解除劳动关系。

  3本案中,酒店作为用人单位始终未向张某出具解除或终止劳动关系通知或证明,应认定双方劳动关系一直持续。最终的解除时间应以张某在仲裁程序中提出的解除时间为准,即2013年7月。

  第二种观点认为, 从法律公平的角度讲,应允许劳动关系的事实解除。理由是:

  1

  法律只是规定了劳动关系解除的法定情形,但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外,对于其他情形的劳动关系解除形式,法律并未作出限制性规定。

  换言之,只要法定情形出现,解除权方向相对方作出解除意思表示,劳动关系即告解除,履行书面手续并非必要。从这个角度讲,所谓劳动关系的事实解除实质上是个伪法律问题。

  2《劳动合同法》第89条规定:“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”此条规定说明了本法第50条规定的出具解除或终止合同证明,实为用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。由此说明,用人单位不履行书面解除义务,将导致行政责任或赔偿责任,但不影响劳动关系解除的效力。

  3劳动关系起止时间的认定,其意义不仅在于确认劳动关系的存续期间,而且还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如果主观上劳动关系双方已无履行劳动关系的意愿,客观上双方也无履行劳动关系的行为,这种情形下再认定劳动关系存续对用人单位来说是不公平的,不符合权利义务对等的法律原则。

  本案中,张某早在2011年6月就明确提出了赔偿要求,根据《工伤保险条例》第37条第2项,足以表明其主动提出解除劳动关系。而且,客观上此后张某也未向酒店提供劳动,酒店也未要求其提供劳动,也即双方劳动关系存续的法律基础已不复存在,故应认定双方劳动关系的解除时间为2011年6月。

  启示和思考

  我们原则上同意第二种观点。 我们认为,确认劳动关系仍应主要围绕劳动关系的三要素进行,即主体适格、一方提供劳动一方支付劳动报酬、管理与被管理的人身依附关系。在劳动者擅自离职的情况下,可以认为劳动者主观上不愿再受用人单位约束 (摆脱了管理与被管理的人身依附关系), 客观上也未提供劳动,进而认定劳动者以自己的行为作出了解除劳动劳动关系的意思表示,劳动关系存续的法律基础不复存在。

  当然,用人单位应对劳动者的擅自离职行为负举证责任。对于用人单位不能举证证明劳动者擅自离职的,应从保护弱势劳动者的角度,以不能排除单位故意安排待岗、休假等情形为由确认劳动关系。但劳动者长期不再向单位主张权益,或提出恢复岗位要求的,则应本着公平的原则,认定双方劳动关系处于中止履行状态,中止履行期间双方互不享有和承担实体权利义务关系。


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