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海宇段案丨未约定竞业限制补偿,劳动者履约单位仍需支付吗?

来源:
段海宇
浏览:
231
发布日期:
2020-07-24

案情简介:

周某于2013年7月15日入职某网络公司,从事软件工程师工作,双方订立了3年期限的劳动合同,约定周某的月工资为3万元。此外,双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中,双方约定,周某在工作期间及离职后,应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密,且在离职后2年内,周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后,网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后,与其终止了劳动关系。2017年3月,周某向仲裁委提出仲裁申请,要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。

仲裁结果:

仲裁委审理后认为,网络公司与周某订立的《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金,但周某确实履行了竞业限制义务,网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应的经济补偿金。

案例评析:

一、用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金,该竞业限制协议是否无效?

根据《劳动合同法》第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”那么,员工遵守竞业限制义务,用人单位是否必须支付经济补偿呢?即向员工支付竞业限制经济补偿是否用人单位的法定责任或者法律强制性规定呢?就竞业限制经济补偿,《劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该款后半段并没有“应当”或者“必须”字样,因此,无法从该款判断向员工支付竞业限制经济补偿是否用人单位的法定责任或者法律强制性规定。所以,无法从该款判断未约定支付竞业限制经济补偿金的竞业限制协议是无效的。

但是,根据《合同法》第五十二条规定在订立合同时显失公平的当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。因此,笔者认为,未约定支付竞业限制经济补偿金的竞业限制协议不应当认定为无效合同,而应当认定为可撤销合同。

根据前面的分析,未约定支付竞业限制经济补偿金的竞业限制协议应当认定为可撤销合同,对于可撤销合同,根据合同理论,在撤销之前,该合同仍然是有效的,既然是有效的,双方就应当继续履行,正是因为如此,用人单位仍然可以该协议要求离职员工履行竞业限制义务。

二、未约定竞业限制补偿,劳动者履约单位仍需支付经济补偿?

如果未约定支付竞业限制经济补偿金的竞业限制协议被撤销,对于可撤销合同的效果,根据《合同法》第五十八条规定,合同无效或者被撤销后,因该合同取得的财产,应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的,应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。竞业限制协议是实践性合同,而且具有人身性,竞业限制协议的标的是劳动者不在与原用人单位存在竞争关系的行业就业或者创业的不作为,而且具有人身性,因此,一旦履行就无法返还,所以,劳动者履行竞业限制义务后,用人单位应当折价补偿。

正是因为如此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

【作者简介】

段海宇,劳动法服务律师,专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。现担任广东瀛尊律师事务所劳专委主任和瀛和律师机构副主任。获2015年度深圳优秀专业律师、2016年度瀛和律师机构优秀律师和2017年度瀛和律师机构优秀律师奖。著有《人力成本法律管控一本通》《人力资源全流程法律风险管理手册》和《人力资源法律风险管控操作实务》等著作。

未约定竞业限制补偿,劳动者履约单位仍需支付吗?

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