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海宇说法丨已经签订三次固定期限劳动合同,劳动者还有权要求签订无固定期限劳动合同吗?

来源:
段海宇
浏览:
34
发布日期:
2020-07-24

【裁判宗旨】

在与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后,劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同,此是劳动者的法定权利;对于该权利的处分方式,在法律无明文规定的情况,应允许劳动者以适当的方式行使,但认定劳动者放弃该权利,应以存在劳动者的明示行为作为前提,不能以劳动者的某种行为而推定劳动者默示放弃该权利。

 

【案情简介】

朱瑞娟系深圳维他(光明)食品饮料有限公司(以下简称维他公司)员工,已经与维他公司签订三次固定期限劳动合同,也就是说在在第二次固定期限劳动合同期限届满后,朱瑞娟未要求与维他公司签订无固定期限劳动合同而是又续签了一份固定期限的劳动合同。在2014年9月9日第三份固定期限劳动合同到期之前,朱瑞娟通过邮政特快专递的方式,向维他公司的人事部发出了一份信函,要求维持原合同条件与维他公司签订无固定期限的劳动合同。维他公司确认收到该函件,但主张在收到朱瑞娟该函件之前,已通知其合同期限届满后不再续签合同。双方因此发生争议,朱瑞娟提起劳动仲裁,要求确定维他公司违法终止劳动合同,并支付违法终止劳动合同赔偿金等。

 

【裁判结果】

深圳是中级人民法院认为,在与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后,劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同,此是劳动者的法定权利;对于该权利的处分方式,在法律无明文规定的情况,应允许劳动者以适当的方式行使,但认定劳动者放弃该权利,应以存在劳动者的明示行为作为前提,不能以劳动者的某种行为而推定劳动者默示放弃该权利。

本案中,朱瑞娟与维他公司之间曾连续两次订立固定期限的劳动合同,在第二次固定期限劳动合同期限届满后,朱瑞娟未要求与维他公司签订无固定期限劳动合同而是又续签了一份固定期限的劳动合同,此应视为朱瑞娟将其要求与维他公司签订无固定期限劳动合同延后行使,而不应认定为朱瑞娟以默示方式放弃该权利。

因此,判决维他公司应向朱瑞娟支付违法终止劳动合同赔偿金43655.62元。

【海宇说法】

根据《劳动合同法》第十四条,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,用人单位须签订无固定期限劳动合同。

对本条理论和实务有很多争议,本案的争议在于,已经签订两次固定期限劳动合同,员工有权签订无固定期限劳动合同的情况下,第三次只是签订固定期限劳动合同,能否视为员工已经放弃签订无固定期限劳动合同的权利,兹后不能在要求签订无固定期限劳动合同?

虽然《劳动合同法》第十四条规定,在符合签订无固定期限劳动合同的条件,”除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同“,但是,现在的司法实务中大都认定在员工有权签订无固定期限劳动合同的情况下,员工与用人单位签订了固定期限劳动合同,即使用人单位没有劳动者提出订立固定期限劳动合同的证据,该固定期限劳动合同也是有效的,因为他们认为员工在该固定期限劳动合同上签字即可以作为劳动者提出订立固定期限劳动合同的证据,实际上弱化了用人单位的举证责任。

所以,本案中朱瑞娟与维他公司之间曾连续两次订立固定期限的劳动合同,在第二次固定期限劳动合同期限届满后,朱瑞娟未要求与维他公司签订无固定期限劳动合同而是又续签了一份固定期限的劳动合同,第三份固定期限劳动合同也是有效的。

那么,这是否能够视为朱瑞娟已经放弃了之后签订无固定期限劳动合同的权利呢?这实际上涉及在劳动法领域,劳动者放弃的权利的方式能否通过默示的方式来推定的问题。法律对此确实没有规定,但是,本律师认为,劳动法属于社会法,其立法整体背景是劳弱资强,在劳动争议仲裁和诉讼中也必须牢牢把握这个基调。本律师认为,在劳动争议审判实践中,司法机关认定劳动者放弃法定权利,只能以存在劳动者的明示行为作为前提,不能以劳动者的某种行为而推定劳动者默示放弃该权利。例如本案中,只有在朱瑞娟书面声明永久放弃签订无固定期限劳动合同的情况下,才能认定朱瑞娟第三次固定期限劳动合同期满后放弃要求签订无固定期限劳动合同的权利。


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