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海宇说法丨这38件劳动法武器,我为女神们量身打造

来源:
段海宇
浏览:
322
发布日期:
2020-07-24

1、产假中的基本劳动权益

女职工生育的可申请98天假期。不得降低其工资,也不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十五条之规定,劳动合同期满,如遇女职工三期,则应当顺延至相应的情形消失时终止。

2、未婚先孕是否违反计划生育政策?

未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念。根据新《人口计划生育法》,我国不再实行强制性的计生服务政策,因此,未婚先孕并不违反计划生育政策。如果在生育之前,未婚男女依法领取结婚证,形成夫妻关系的,其生育也是合法的。

3、违反计划生育政策是否可以休产假?

《劳动法》第六十二条规定:女职工生育享受不少于九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第条规定:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。”

法律之所以这样规定,是为了保障怀孕生育的女职工有足够的时间来恢复身体健康,毕竟,人的身体健康权才是第一位的。因此。产假本身并不以是否符合计划生育政策为前提条件。产假与生育的次数无关,只要职工有怀孕生育的事实存在,不论其是符合计划生育政策还是违反计划生育政策,单位都应当无条件地给予女职工足够的产假时间,确保女职工能顺利恢复身体健康。单位不能拒绝女职工的休产假申请。

4、女职工违反国家有关计划生育规定,用人单位能否解雇?

对于用人单位能否辞退违反计划生育政策的女职工,实务中有三种观点:

 第一种观点:一定条件下可以辞退。

劳动部办公厅《关于受理职工违反计划生育政策规定引起的劳动争议问题的复函》1992年2月27日发布实施规定:“职工因违反计划生育政策被企业开除引起的争议,劳动仲裁委员会应当受理。在处理这类劳动争议时,除依据劳动法律、法规外,还应以国家和地方政府有关计划生育政策的法规、规章,以及企业内部符合国家规定的有关规章制度为依据。”依据该复函,如果用人单位在规章制度中明确将劳动者违反计划生育政策怀孕、生育等行为视为严重违反规章制度的行为,由于规章制度是用人单位用工自主权的最大体现,只要该规章制度通过民主程序制定,并依法进行了公示,鉴于部分地区的计划生育条例,如:《深圳经济特区人口与计划生育条例》第五十一条、原《广东省人口与计划生育条例》第四十三条均有类似规定:计划外生育的,由所在单位给予开除、撤职或解除聘用处理,故在这些地区,这样规章制度的内容并不能算违法。所以,即使怀孕女职工享有《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定特殊的就业保护权,但是,用人单位完全可以根据《劳动合同法》第39条之规定,以劳动者严重违反规章制度为由,予以辞退。如果用人单位在规章制度中没有明确将职工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者用人单位的规章制度并不符合生效的法律要件,则用人单位无权以女职工违反计划生育政策为理由解除劳动合同。

对此,有些部门规范性文件或会议纪要也有规定,例如《广东省劳动和社会保障厅关于贯彻落实<广东省计划生育委员会兼职委员单位职责>的意见》规定:“在劳动关系解除终止方面。在劳动合同中,经协商一致,可明确合同期间发生计划外生育情况时,可由用人单位解除劳动合同。如果在劳动合同和企业依法制定的规章制度中,有劳动者违反计划生育规定企业可解除劳动关系内容的,由此发生的争议,劳动争议仲裁庭应对企业解除劳动关系的决定予以支持。”又如2012年发布的《深圳市劳动合同管理疑难问题研讨会会议纪要》第七条规定:“女职工违法计划生育问题。女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款,用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。”

第二种观点:绝对不能辞退。

该观点认为,虽然从表面上看违反计划生育政策的女职工本身有违法行为,但是从另一个侧面看,职工违反计划生育法规,应承担的是行政责任,这是另外一法律关系,跟职工与用人单位之间的劳动关系不同,两个法律关系不能混同。而《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同,但这些规定并没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的,是符合计划生育的还是违反计划生育的,只要是女职工怀孕并生育的,就享有法律法规规定的就业保障权。特别是2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》,相对于之前的《女职工劳动保护规定》,删除了“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定。”更是表明了国家反对以违反计划生育政策解雇女职工的态度。

至于说用人单位的规章制度规定了违反计划生育政策怀孕、生育等行为为严重违反规章制度的行为,根据《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉若干问题解答》规定:违反计划生育政策不属于违反企业劳动纪律的范畴,不能按《辞退规定》处理。职工违反计划生育政策的问题,应按国家计划生育的有关规定处理。因此,即使用人单位依法制定的规章制度有这样的规定,这样的规定也应该属于违反法律的规定而无效。

第三种观点:绝对可以辞退。

该观点认为,实行计划生育是我国的基本国策,也是每个公民应尽的义务,因此,违反计划生育政策属于违法行为,既然女职工有这样的违法行为,则用人单位毫无疑问地可以予以辞退。如:深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第条规定:劳动者违反计划生育政策生育,用人单位以此为由解除劳动合同的,应予支持。

应该说,这一问题在司法实践中争议较大,处理此问题,笔者建议按照单位所在地或者劳动合同履行地的司法实务处理。

5、违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理?

对此,一种观点认为:应当分两种情形分别对待:第一种情形是:如果不符合法律法规生育的已婚女职工怀孕。已婚女职工怀孕,不论其是第几次怀孕,均不违反计划生育政策,只有怀孕后应当取得生育证明而未获得再生育证明的超生才算真正违反计划生育政策。因此,此类型的女职工怀孕后流产的,根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款规定:“女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”因此,女职工享有一定时间的流产假,同时,由于其不存在违法情形,女职工还应享受生育保险的待遇。第二种情形是:如果是未婚先孕的女职工流产。虽然未婚先孕并不必然违反计划生育政策,但是,如果怀孕女职工在流产前还未领取结婚证的,因其不具备计划生育政策中要具备夫妻关系的前提要件,其怀孕应属于违反计划生育政策的怀孕,故其流产虽然可以享受流产假,但是不能生育保险待遇。

 笔者认为,根据前面的分析,未婚先孕一律不违反计划生育政策,未婚先孕流产不等于未婚生育,因为生育是指分娩出活体,而未婚先孕流产正好相反,而且有时候,未婚先孕女职工之所以选择流产,就是为了遵守计划生育政策。这样的行为,在计划生育政策下,应当是值得鼓励的(尽管很残忍),所以,不应当剥夺未婚先孕流产女职工享受生育保险待遇权利。

6、如何理解“孕妇产前检查算作劳动时间”?

根据劳动部关于女职工劳动保护规定问题解答的通知》的规定,为了保证孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。

7、三期内女职工医疗期期满的是否可以辞退?

  由于法定对三期女职工的特殊保护,即使三期内女职工医疗期期满,用人单位也不能以“医疗期满,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排工作”为由辞退三期女职工。

 

(九)如何理解产前休假十五天的规定?

根据劳动部关于女职工劳动保护规定问题解答的通知》的规定,女职工产假九十八天,分为产前假、产后假两部分。即产前假十五天,产后假八十三天。所谓产前假十五天,系指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用,若孕妇提前生产,可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产,可将超出的天数按病假处理。

(十)休产假能否提前或推后?教师产假正值寒暑假期间,能否延长寒暑假休假时间?

根据劳动部关于女职工劳动保护规定问题解答的通知规定,国家规定产假九十八天,是为了能保证产妇恢复身体健康。因此,休产假不能提前或推后。至于教师产假正值寒暑假期间,能否延长寒暑假的时期,则由主管部门确定。根据《国家教委关于女教师产假有关问题的复函》(1992年3月30日 教人〔1992〕8号)规定,女教师产假若正值寒暑假期间,其寒暑假休假时间可以顺延。

(十一)女职工流产应休息多长时间?

根据《女职工劳动保护特殊规定》,女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

(十二)难产的怎么处理?

答:生育时遇有难产的(如剖宫产等),可增加产假三十天。

(十三)女职工产假期满,因身体原因仍不能工作的,如何处理?

根据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》,女职工产假期满,因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间的待遇,按照职工患病的有关规定处理。

(十四)生育津贴与产假工资能否兼得?

对此,法律没有明确规定,如果用人单位条件好,愿意提高职工的福利待遇,完全可以实行产假工资和生育津贴兼得的做法。但如果用人单位不愿意实行产假工资和生育津贴兼得的做法,则要看当地规定,例如“津劳局[2005]238号《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》”第四项,关于结算问题有明确的规定:“生育津贴结算:女职工生育期间,用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后,由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资,应当将高出部分足额发放给职工本人。”由此可以看出,天津的政策是用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务,女职工在产假工资和生育津贴二者之间,享受数额较高的待遇。又如根据《<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》(沪劳保福发[2002]18号)的规定,符合规定条件的从业的生育妇女在领取生育生活津贴期限内,其所在单位不再支付产假工资。但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的,不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。

由此,可见,天津和上海都不主张两者兼得,而是实行就高不就低,之所以如此规定,是因为生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。部分企业为了降低成本,缴费基数往往会低于女职工本人工资,造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。这样的规定,有利于弥补女职工产假期间的收入损失。

(十五)女职工怀孕需要保胎的,单位应当如何处理?

原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》对此规定如下:

第一、女职工按计划生育怀孕,经过医师开据证明,需要保胎休息的,其保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

第二、保胎休息和病假超过六个月后领取疾病救济费的女职工,按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费,改发产假工资,并享受其他生育待遇。产假期满后仍需病休的,从产假期满之日起,继续发给疾病救济费。

第三、保胎休息的女职工,产假期满后仍需病休的,其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。

第四、不按计划生育怀孕的女职工,其保胎、病假休息和生育时的待遇,仍按省、市现行的有关规定办理。

 

二、孕期待遇

(一)法律对孕期女职工就业权的保护

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》,用人单位对孕期女职工就业权应当遵守如下规定:

1、用人单位不得因女职工怀孕予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2、不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得以劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,或者劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议这三种情形,也不得以经济裁员来解除孕期的女职工。

3、劳动合同期满,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

(二)法律对孕期女职工获得劳动报酬权的保护

根据《女职工劳动保护特别规定》,用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。需要注意的是,相对于修改之前的《女职工劳动保护规定》,《女职工劳动保护特别规定》强调用人单位不得降低的是“工资”而不是“基本工资”,这加大了对女职工获取劳动报酬权的保护力度。

(三)法律对孕期女职工健康权的保护

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》,用人单位对孕期女职工健康权应当遵守如下规定:

第一、女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

第二、《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》规定:“女职工按计划生育怀孕,经过医师开据证明,需要保胎休息的,其保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”

第三、对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。除不得安排参加女职工禁忌参加的工作外,也不得安排女职工在孕期从事下来工作:

1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;

2、从事抗癌药物、己烯雌酚生产,接触麻醉剂气体等的作业;

3、非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置;

4、高处作业分级标准中规定的高处作业;

5、冷水作业分级标准中规定的冷水作业;

6、低温作业分级标准中规定的低温作业;

7、高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

8、噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;

9、体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;

10、在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈振动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

依法参加生育保险的,指定的医疗机构检查和分娩时,其检查费、接生费、手术费、住院费和药费等由生育保险基金支付。

注:根据上述关于产假的论述,未婚先孕的,上述待遇不受影响。

 

三、哺乳期待遇

(一)哺乳期有多长?

根据劳动部关于女职工劳动保护规定问题解答的通知》,一般情况下为一年。就是小孩子一周岁时止。如果是婴儿身体特别虚弱,经县级以上医疗机构证明,可适当延长哺乳期。如果哺乳期满时正值夏季,可延长一至二个月。

(二)法律对哺乳期女职工就业权的保护

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》,用人单位对哺乳期女职工就业权应当遵守如下规定:

1、用人单位不得因女职工哺乳予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

2、不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得以劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,或者劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议这三种情形,也不得以经济裁员来解除哺乳期的女职工。

3、劳动合同期满,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

(三)法律对哺乳期女职工获得劳动报酬权的保护

根据《女职工劳动保护特别规定》规定,用人单位不得因女职工哺乳降低其工资。需要注意的是,相对于修改之前的《女职工劳动保护规定》,《女职工劳动保护特别规定》强调用人单位不得降低的是“工资”而不是“基本工资”,这加大了对女职工获取劳动报酬权的保护力度。

(四)法律对哺乳期女职工健康权的保护

根据《女职工劳动保护特别规定》规定,对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。除不得安排参加女职工禁忌参加的工作外,也不得安排女职工在哺乳期从事下来工作:

1、孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;即不得安排作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;不得安排非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置工作;不得安排体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业。
  2、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

(五)授乳时间及其获取劳动报酬权规定

根据《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》,用人单位对哺乳期女职工劳动报酬权应当遵守如下规定:

1、用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

2、授乳时间及在本单位内授乳往返时间,应算作劳动时间。

3、婴儿满一周岁后,经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的,可适当延长女职工授乳时期,但最多不超过六个月。 

4、女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

(六)女职工离职后发现怀孕能否反悔?

实践中会遇到女职工离职后发现自己离职前已经怀孕,考虑到孕期找工作难、如果恢复劳动关系可以享受三四个月的有薪产假等,有些女职工以当初自己离职时存在重大误解为由要求撤销离职通知或者协议,恢复劳动关系。

对此,笔者认为不能恢复劳动关系,理由如下:

第一、女职工不构成重大误解。所谓重大误解,根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第七十一条,即行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,才可以认定为重大误解。

回到问题本身,女职工虽然在发出解除劳动合同通知或者签订《劳动合同协商解除协议书》前已经怀孕,且其当时并不知情,但该事实并不构成重大误解,结合前述“重大误解”的法律定义,我们不难判断,女职工对其怀孕不知情的事实,并非属于其对协商解除劳动合同或者通知解除劳动合同行为性质的错误认识,更无从谈起对对方当事人或标的物等的错误认识。因此,女职工提出的关于重大误解而签订离职协议或者离职通知可以撤销的主张不成立。对此,我们可以列举一个常见例子进行说明。某个城市的房价已经处于讲价通道,但买房人对此并不知情,购买了一套价值相对较高的房产,后因知道房价降价要求撤销房屋买卖合同,这一主张是否成立?答案显而易见,当然不成立。

行为人对其行为发生时的客观因素产生错误认识,且该错误认识将可能造成或已经造成不能归责于对方当事人的一种市场风险的产生,这样的错误认识所产生的不利后果只能由行为人自己承担,无权以民法中的“重大误解”要求撤销合同,因为该种情形不符合“重大误解”的法律定义。

第二、女职工不知道离职前已经怀孕而发出离职通知或者签订离职协议,这种情况也不在《劳动合同法》第二十六条规定的合同无效的情形之中,因此是有法律效力的。

第三、《劳动合同法》等法律、法规并没有禁止用人单位和女职工孕期协商解除劳动合同。

 

四、女职工劳动禁忌范围

根据《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》,用人单位对女职工劳动范围方面应当遵守如下规定:

(一)女职工禁忌从事的劳动范围

  1、矿山井下作业;
  2、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;
  3、每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

(二)女职工在经期禁忌从事的劳动范围

1、冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;
  2、低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;
  3、体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;
  4、高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

(三)女职工在孕期禁忌从事的劳动范围

1、作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业;
  2、从事抗癌药物、己烯雌酚生产,接触麻醉剂气体等的作业;
  3、非密封源放射性物质的操作,核事故与放射事故的应急处置;
  4、高处作业分级标准中规定的高处作业;
  5、冷水作业分级标准中规定的冷水作业;
  6、低温作业分级标准中规定的低温作业;
  7、高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;
  8、噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业;
  9、体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;
  10、在密闭空间、高压室作业或者潜水作业,伴有强烈振动的作业,或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

(四)女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围

  1、孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项;
  2、作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

 

五、风险成本

根据《女职工劳动保护特别规定》第十三条,用人单位违反“三期”劳动保护规定的,由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款。
  用人单位安排女职工从事女职工禁忌从事和经期禁忌从事的工作的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款。用人单位安排女职工从事孕期和哺乳期禁忌从事的工作,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理,处5万元以上30万元以下的罚款;情节严重的,责令停止有关作业,或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

 

六、风险管理

笔者认为,对女职工的劳动法律风险管理应当遵守如下安排:

(一)注意女职工禁忌从事的劳动,合理安排女职工岗位。

(二)注意女职工“四期”特殊劳动保护,妥善安排“四期”劳动。

(三)留意和掌握女职工解除或终止劳动合同的法定例外情况。

(四)耐心倾听,真诚地去了解她们,关心她们,爱护她们

女性职工的一个特点是喜欢抱怨作为管理者本身就是一台收音机,一双耳朵,女性职工抱怨其实是一种倾诉、渲泄和释放压力,更多的时候如果管理者心态平静就会明白,从她们的抱怨中,可以了解到她们目前的心态工作生活中遇到难题、公司管理中的缺陷。实际上面对女职工的抱怨,不需要给她们建议,因为她们本不需要一个建议,她需要倾诉,需要一名真正的倾听者

【作者简介】

段海宇,劳动法服务律师,专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。现担任广东瀛尊律师事务所劳专委主任和瀛和律师机构副主任。获2015年度深圳优秀专业律师、2016年度瀛和律师机构优秀律师和2017年度瀛和律师机构优秀律师奖。著有《人力成本法律管控一本通》《人力资源全流程法律风险管理手册》和《人力资源法律风险管控操作实务》等著作。

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