欢迎光临深圳劳动律师网


14年专注企业劳动用工问题

海宇说法丨SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南
来源:
段海宇
浏览:
发布日期:
2020-07-24

首先要说明是,今天这里所说的裁员是广义的,不仅仅指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员,还包括其他各种解除和终止劳动合同的情形。

说起裁员,是不是一件很让我们HR沉重和纠结的事情呢?

让我们沉重的是离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段,也是劳动争议的高发敏感时期,劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现,法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定,稍有不慎,就会掉进陷阱!

让我们纠结的是裁员的时候,我们是一屁股坐在老板这边,还是一屁股坐在员工这一边呢?还是事事都严格按照法律处理呢?好像都对,毕竟给我们的工资是老板,俗话说,有奶就是娘嘛,但是我们HR自己也是员工呀,我们不为自己说话,谁替我们说话?另外,实力再强,也强不过法律呀,因此我们严格按照法律办事也没有错呀。

一方面,做HR,不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为,只有实现员工正常有序的优胜劣汰,企业才能有活力,所以,作为HR内心不要有负担,这是做好裁员的基础。

另一方面,裁员实际上是一个平衡企业、员工和国家利益的事情,考验的是我们的高超的平衡能力。我们必须在企业、员工和法律之间找到平衡才能实现裁员的顺利进行。

裁员作为当前企业的一项重要活动,应该说具有普遍意义。企业的裁员从原因角度可以分为:一是经济性裁员。因市场环境恶化或者员工绩效不佳导致企业盈利能力下降,为降低运营成本,而采取的减员增效式裁员;二是结构性裁员。由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员。

不论何种原因的裁员,裁员作为一项体系化的工作,必然遵从目标制定、执行、监控、反馈、总结的流程,故引入SMART目标管理体系,实现裁员的流程化、体系化和可控性,最终实现裁员的有序进行、成本可控。

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南 

一、裁员目标

如上所述,裁员可以分为经济性裁员和结构性裁员,对裁员目标的设定也可以从这两个角度考虑:

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南

两种裁员目的,并由此设定的裁员目标,具体到人是一个基本要求。只有裁员目标具体到人,才能做到目标的明确,符合目标设定的要求。

二、成本控制

裁员作为一项纯支出的活动,对其进行量化最好的指标无疑是裁员成本。企业一般会对裁员做出预算报告。预算报告可以分为裁员费用、员工补偿、风险准备金三部分。

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南 

三、裁员可控性

Attainable可达成原则要求目标具有可实现性,实质体现为对裁员过程的监控。具体到裁员业务中,就是要保证裁员的可控性。而要实现可控性,必然需要对裁员进行流程化梳理。

 

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南

通过设定裁员操作流程,可以将裁员分为若干环节,并针对各个环节逐步梳理。

第一、员工分类环节,可以按照先易后难的原则对裁减员工分为三个批次,分别是短期工(包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工)、一般员工、主管,之所以设定三个批次裁员,一方面是考虑员工的分化策略,防止员工抱团维权;另一方面也是对主管人员的安抚,防止主管人员站到公司的对立面,阻碍裁员的实行。

第二、裁员事由分类环节,也可以按照先易后难的原则分为四个批次,分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、

第三、代替方案,一般包括降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产。

四、执行监控

现实性要求目标具有可操作性,这种可操作性主要体现在对裁员方案的执行环节的设计和操作上。执行环节应遵循八大原则,即充分准备原则、统一口径原则、培训在先原则、员工分流原则、先易后难原则、帮助员工原则、外部支援原则和灵活处理原则。

1、充分准备原则

对于批量裁员的情况,企业要依据自身情况制定相应的方案,在方案制定前必须做好以下准备:

第一、 初步确定关键事项。

制定方案之前,首先要初步确定一些关键事项,如准备裁减员工的数量、职位分布、裁员方式、实施时间等,权衡其中的利弊,做好可行性研究。

第二、 选择恰当时机和方式发布信息。

企业要为后续的方案设计做好铺垫,包括选择恰当时间和方式发布裁员信息,让员工有心理准备等。

首先要明确的是,企业不能在裁员之前严密封锁消息,对员工搞“突然袭击”,这样很可能引起员工的剧烈反应。

当然,提前发布裁员消息,让员工有一个心理预期,并不是要指明哪些员工会被裁掉,正确的做法是不涉及具体员工,甚至不涉及裁员人数或某部门要裁多少人等具体情况,只需说明公司因何种原因,近期会有裁员计划,必要时可以进一步说明裁员的大概比例。这样,员工就会对裁员有一个充分的心理准备,等到裁员名单正式公布后,即便自己被裁也有一种证明了自己之前预测的想法,也算是对自己的一个交代,一般不会产生太激烈的反应。

同时,企业也要注意做好核心信息的保密,如具体的裁员名单等,绝对不能让员工提前知晓,否则可能引起混乱。

第三、 选择合理的裁员时间点。

在裁员之前,企业要注意选择合理的时间点。裁员不仅是一个法律问题,也应考虑到员工的利益和情感需求。比如,春节对中国人来说很重要,元旦、春节之前尽量不要裁员。

第四、 选择合法、适当的裁员手段、预案。

企业应根据自身情况,选择合法、适当的方法手段。对于符合法定裁员条件的,可以依法直接裁员;对于不符合法定裁员条件的,要根据员工合同情况,采用批量终止合同或协商解除合同的方法。协商解除合同前期准备要充分,制定出一套完整的方案,做好各种应急预案。一种是对外公布的方案,其余的是内部掌握的方案,如个别员工处理方案、各种应急预案等。裁员实施过程战线不能拉得太长,要用最短的时间实现最大的成功。

第五、 摸清员工情况。

在拟定具体实施方案前,应把涉及的被裁减人员的基本情况了解清楚,包括何时入职、工作年限、学历甚至甚至家庭情况等,尽量保证实施方案的全面和完整。这是方案设计的必须要素,也是日后与其面谈的基础要素,预防可能出现的问题。比如,对于一个企业中夫妻双方都在裁员之列的,要慎重考量权衡,尽量分批裁减,确保他们能够比较平和地接受;对于长期病休、医疗期未满、孕产期和哺乳期或者因工伤部分丧失劳动能力的员工,可以通过协商解除合同,在处理完正常员工的合同后,与其一对一沟通。

2、口径统一原则

裁员方案确定后,各部门给予员工的政策解释口径要统一。从裁员消息发布之初,到中间各种信息的“放风”渗透,再到最后的离职面谈环节都必须统一。企业发布的信息不一定是正式的,但必须做到口径统一、信息准确、简明扼要,各级人员都不能妄加解释,否则会让员工觉得其中有“猫腻”,进而产生不信任,增加裁员难度。

这方面,我们在服务企业的时候,会制定一整套的“话术”让执行组的人员烂熟于心。

3、培训在先原则

裁员之前,对HR人员和实施裁员的相关人员要先进行统一的培训,让他们准确理解公司政策,学会操作技巧和处理常见问题的方法。否则,必定无法正确有效地开展工作,而影响裁员工作全局。

4、分类处理原则

这一点,特别重要,裁员千万不能一刀切,无论在时间点、员工类型、裁员事由、甚至补偿标准上都不能一刀切。例如在前面谈裁员的可控性时就谈到过,可以将裁员分为若干环节,并针对各个环节逐步梳理。

第一、员工分类环节,可以按照先易后难的原则对被裁减员工分为三个批次,分别是短期工(包括试用期员工、入职不满一年的员工、劳务派遣工、非全日制工、劳务外包工)、一般员工、主管,之所以设定三个批次裁员,一方面是为了分化员工,防止员工抱团维权;另一方面也是对主管人员的安抚,防止主管人员站到公司的对立面,阻碍裁员的实行。

第一、方案公布时间,可以分批进行,以防群体性事件。

第三、裁员事由分类环节,也可以按照先易后难的原则分为四个批次,分别为协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济性裁员、代替方案(降薪、减少加班时间或不安排加班、停工停产)

5、先易后难原则

人都有一种“羊群效应”,当前面的员工一个个接连签署协议离职后,后面的工作就会越来越顺利。有的企业由于裁员方案不合理等因素,导致裁减工作刚刚开始就很不顺利,前面的员工拒绝签署,而企业无法满足他们提出的新条件,进而导致后面的员工全部选择观望,最后只能是企业增加成本、提高条件,尽量将裁员工作顺利完成。

6、帮助员工原则

对于被裁员的员工,很多时候,可能因此陷入生活或就业的困境,这时,我们要如果能够利用自己的专长,从一个朋友的立场,以专业的角度,帮助要劝退的员工,分析其不适合现在所在单位的客观原因,帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业,即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐,让他快速找到适合的新工作,就更好不过了。这样做,一方面可以让其明白自己被裁员的客观原因,更让他对自己的未来职业发展有了信心,人在对未来充满希望的时候,还会麻缠你吗?

相反,则有可能导致不利局面;

案例1:2014年8月17日性格直、倔强的刘某林因为与领导不和被广州汗马科技有限公司辞退,因为没有获得要求的一个月赔偿金,回到员工宿舍,找了一把刀和一把锤子,随即返回办公室,砸伤、捅伤两名管理人员,并捅死另一名魏姓管理人员。

链接:http://news.sohu.com/20140918/n404415276.shtml

案例2:2016年7月16日长沙岳麓区一家酒店的经理龚女士,辞退多次与同事打架的杨某,杨某竟然怀恨在心,用刀将龚女士刺伤。

链接:http://www.vccoo.com/v/040bae

案例3:2013年8月27日,茂名某大排档老板唐某解雇员工颜某,当天凌晨,两人因事生口角,颜某进而持刀将唐某捅伤致死。

链接:http://www.mm111.net/show/475465.html

7、外部支援原则

因为在我们身边有太多的人不守规矩却从来没有受到惩罚。导致我们的社会中的某些国人的眼里从来不将规则当一回事,认为规则都不是值钱的东西,在很多人的观念中,中国一直是以权力和横蛮声张自己话语权的社会。

时间久了,很多人形成了这样一种认知——谁横蛮谁有理,谁有权谁是爷,于是整个社会充满戾气和凶横。讲道理不管用,讲良心不管用,遵纪守法不管用,只有权力和横蛮管用,已经基本成了大家的共识。

这样的意识久而久之,就变成了潜意识,变成了遇到事情的一种直觉反应。

规矩和法律,在某些中国人眼里,很多时候只是一种装饰工具,是被人用来比较谁更加能够不守规矩的。有权有势者通过各种运作,自然可以逃避规矩;老百姓没有运作的余地,慢慢发现只有耍横发飙,才能够逃避规矩,为自己争取一点权利。

在劳动力市场,职业工闹有之,专业碰瓷者也有之。这个时候,我们就需要寻求外部力量的支持了。例如劳动监察大队、公安局、工会、律师等等。有的起到防火墙作用,有的起到调解作用,有的起到震慑作用。

8、灵活处理原则

企业的高层决策者、管理者对裁员工作要有宏观的把控,而不要过分注重微观。裁员计划能做到绝大部分员工顺利离职就是成功,对于剩下的个别员工可以灵活处理,为其寻找新职位进行安置,不必强行坚持“必须全走,一个不留”。当裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时,应采用个别问题个别处理的原则进行应对,不宜过分教条和僵化。

如孕期、产期、哺乳期等特殊员工,我国《劳动合同法》对其有特殊保护,规定“用人单位不能在对方无过错情况下单独解除劳动合同”,但只要征得对方同意,企业仍可与其解除劳动合同。立法保护的是当事人的选择权,而不意味着这些员工即使本身想走也不能离职。比如,有些孕期的员工觉得在工作中对孕妇和胎儿不利,这时企业又给其高额的补偿,于是产生主动离职的想法,这时企业可以与其协商解除劳动合同,在解除合同协议上写明“乙方在明知自己已有身孕的情况下,经与甲方协商达成如下协议……”,这样就能有效避免今后的法律纠纷。

五、时限原则

时限原则涉及裁员节奏的把握,影响裁员节奏的因素主要有三个方面:

1、诉讼因素。裁员过程中一旦发生启动诉讼程序,因我国劳动纠纷采用一裁两审终结制,必然拉长裁员的时间;

2、员工集体维权,员工采用罢工、静坐等方式群体维权往往是裁员失控的表现,而这种失控必然导致裁员时间的延长;

3、政府部门的介入。对政府部门的介入必须把握好尺度,做好与政府尤其是人社、公安、工会等部门的沟通,一方面争取政府部门的理解和帮助,另一方面也要防止因政府部门介入而导致企业丧失裁员主动权,导致裁员的失控。

 

总结:

1、裁员对我们HR来讲是一个平衡的工作,考验的是我们协调多方利益的能力,只有做好单位、员工和法律之间的平衡,裁员才能做到前面所讲的我们追求的三个效果-有序进行、良好形象和成本最低。也只是这样才能实现员工的身体离开了,但是心还在你这里。

2、裁员涉及企业、员工、政府等多方面的切身利益,是一个高度专业化的综合工程,务必慎重、慎重、再慎重,一招不慎,可能满盘皆输,轻则延误时间、增加成本,重则导致企业一蹶不振,关门倒闭,那就不是无痛,而是切肤之痛!这样的案例太多太多。这里让大家看看裁员涉及的文件,相信大家心里对它的复杂专业性会有一个直观上的体验。

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南

需要裁员服务的企业或朋友,请联系段海宇律师团队。

手机:18688954195(微信同号)

地址:深圳市福田区福民路石厦北二街新天世纪商务中心A座27楼广东瀛尊律师事务所。

SMART目标管理下的企业“无痛”裁员操作指南

  • QQ咨询

  • 微信咨询

  • 电话咨询

    电话:18688954195
  • 邮件咨询

请选择客服进行聊天

  • 微信咨询

    长按,识别二维码
点击电话进行一键拨打
点击邮箱进行一键发送