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海宇说法丨我什么反对马云 “996”工作制?
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发布日期:
2020-07-23

近来,“996”工作制因为马云的加入持续发烧,对此,深圳资深商事律师,广东瀛尊律师事务所劳专委主任和瀛和律师机构劳专委副主任段海宇律师有话要说:


一、什么是“996”工作制?

996工作制是指早上9点上班、晚上9点下班,中午和傍晚休息1小时(或不到),总计工作10小时以上,并且一周工作6天的工作制度。


二、各方观点:

1、支持派

(1)企业界

企业界以马云为最典型的代表。据官微披露,阿里巴巴董事局主席马云昨晚在阿里内部交流活动上,与阿里的同学交流了996这个话题时说:“不要说996,到今天为止,我肯定是12x12以上。我没有后悔12x12,我从没有改变过自己这一点。”马云称,只有付出巨大的代价,有一天才有可能有回报,阿里早年也加班,8小时工作以后晚上还需要复盘、学习。“这个世界上,我们每一个人都希望成功,都希望美好生活,都希望被尊重,我请问大家,你不付出超越别人的努力和时间,你怎么能够实现你想要的成功?”

4月12日,马云在他自己的微博上表示:“任何公司不应该,也不能强制员工996;阿里巴巴从来也都提倡,认真生活,快乐工作!但是年轻人自己要明白,幸福是奋斗出来的!不为996辩护,但向奋斗者致敬!” 还说:“今天的社会永远不缺‘正确的废话’,我们缺的是实话,真话,让人思考的话。”言下之意就是,反对“996”工作制的是正确的废话,他说的才是“实话,真话,让人思考的话。”

马爸爸还不过瘾,4月14日,马云再次回应996话题。他表示理性讨论比结论更重要,看到了大家的质疑,但还是想说实话。“996关键在于找到自己喜欢的事,真正的996不是简单加班,而是把时间用在学习和提升自己,爱觉不累。”

(2)学界

1930年,经济学家凯恩斯(JohnMaynardKeynes)预测,人类的工作时间将会大幅缩短,而休假的时间将会大幅延长。按照他的乐观估计,到了21世纪,由于技术的飞速发展和进步,普通人每天只需要工作3个小时,而且还是选择性的。事实证明,他想多了。持自由市场观点的学者都不认同他的观点。他们认为,加班与高通胀一样,与高速经济增长相伴而生,一方面,目前中国仍以制造业为主、中小企业为主,“低成本、低工资”是盈利的基本要素,尤其是在全球经济疲软的时候,休假的福利很可能与加班加点盘活劳动红利成为尖锐矛盾;另一方面,尽管用工荒在珠三角等地初现端倪,但深层次劳资关系仍未扭转,在饭碗与加班的单选中,“任劳任怨任加班”自然就是员工最好的犬儒哲学。

2、反对派

例如,2019年3月27日,一个名为“996ICU”的项目在GitHub上传开。程序员们揭露“996ICU”互联网公司,抵制互联网公司的996工作制度。 2019年4月11日,人民日报针对“996工作制”发表评论员文章《强制加班不应成为企业文化》,自此,按照马云的话,人民日报也加入“正确的废话”行列。随后,新华社刊文:《奋斗应当提倡 但996工作制违反劳动法》。


三、法律规定

1、这些情形下,用人单位有权强制员工加班

根据《劳动法》第四十二条,有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制: (一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的; (三)法律、行政法规规定的其他情形。

2、其他情形下,加班必须员工同意并且不得超过法定时间。

对此,《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。

3、加班应当支付加班工资

《劳动法》第四十三条规定:用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。第四十四条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

4、超时安排员工加班的法律责任

对此,《劳动法》第九十条规定:用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。罚多少钱呢?对此,《劳动保障监察条例》第二十五条规定:用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告,责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。

5、不支付加班费的法律责任

根据《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以单方面通知用人单位即时解除劳动合同,无需按照该法第三十七条规定提前通知用人单位(第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同)。并且还可以要求单位支付经济补偿。补偿标准为按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


四、注意事项:

根据上述《劳动法》第四十四条规定,加班工资支付条件包括: ⑴存在加班事实;⑵用人单位安排。因此,未经用人单位的加班,用人单位可以不支付加班费。


五、单位的常见做法

1、强制加班。例如有的企业到旺季的时候,要求员工每个工作10个小时甚至12个小时,不到下班时间,大门紧闭,无法出去。这种做法, 常见那些低端制造业企业,特别是一线城市之外的地区。

2、不支付加班费

按照规定,用人单位安排员工加班的,除休息日的加班可以补休外,其他时间的加班,用人单位应当支付加班费,但是,随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》实施,员工主张加班费胜诉概率就少了很多,因为该解释第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。由于,劳动者在用工管理中居于弱势,很难收集到自己的加班事实的证据,从而很难得到法院支持。

2、实行加班审批制

根据上面的分析,如果加班不是用人单位安排的,则视为员工“自愿”加班,无需支付加班工资,因此,有些用人单位,就实行加班审批制度,在规章制度中规定,员工加班必须获得用人单位的审批同意,否则,视为未经用人单位同意的加班,可以不支付加班费。但是实际操作过程中,本来是企业安排加班,但就是不给加班审批单给员工,导致员工没有证据证明自己的加班已经审批。


六、我为什么反对“996”工作制?

(一)从员工个人商业模式上讲

从本质上讲,打工也是一种商业模式。所谓个人商业模式,根据李笑来的观点,就是一个人出售自己时间的方式,它分为三大类:

第一类:一份时间出售一次。比如说一个操作工的作业时间,因为无法分身,也不允许录下来出售,所以,它只能卖给企业一次,收益一次。

第二类:同一份时间出售很多次。比如一个员工捣鼓出一个职务发明,根据《专利法》第十六条的规定,被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励;发明创造专利实施后,根据其推广应用的范围和取得的经济效益,对发明人或者设计人给予合理的报酬。《专利法实施条例》第七十八条规定:被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的报酬的方式和数额的,在专利权有效期限内,实施发明创造专利后,每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%或者从实施该项外观设计专利的营业利润中提取不低于0.2%,作为报酬给予发明人或者设计人,或者参照上述比例,给予发明人或者设计人一次性报酬;被授予专利权的单位许可其他单位或者个人实施其专利的,应当从收取的使用费中提取不低于10%,作为报酬给予发明人或者设计人。如果该职务发明,实施十年,就相当于把自己的发明时间重复卖了十年,持续收益,躺着赚钱。

第三类:购买他人的时间再卖出去。对员工而言,例如参加企业的员工股权激励,股权涨价之后出售,就相当于雇佣了同事的时间为自己赚钱。

尽管是打工者,似乎成长空间有限,但是实际上,每个打工者都有机会同时实践这三种个人商业模式,企业更有能力和帮助员工不断地优化他们的个人商业模式,只要设置好利益共享机制就可以做到员工和企业的共同成长。具体来讲:

一份时间出售一次的个人商业模式。

这种都商业模式有两个优化的方向,一是提高员工的时间出售总量,而是提高员工的单位时间售价,前者就是所谓的加班,后者实际上也还是大有作为,这方面,企业可以通过培训,增加员工操作熟练程度,增加单位产品或服务的产出,如此,员工的工资收入增加了,企业赚的也多了。双赢!

同一份时间出售多次的个人商业模式。

例如提供员工更多的学习和试错机会,从组织、分配制度上引导员工踊跃参与公司的运营、流程和技术创新,及时肯定推广他们的创新成果,除了技术上的职务发明职务依法给与相应的持续奖励外,对他们提供的公司运营、流程、制度创新也可以在劳动合同、规章制度中规定,给与持续的物质和精神奖励,在员工心理打上稳定的预期,打消他们劳而不得、多劳少得的后顾之忧。这实际上也有利于企业的转型升级,只要做好相应的组织机制、绩效和分配制度设计,是完全可以到达目的的,何乐而不为呢?

雇佣他人时间赚钱的个人商业模式。

个人的成长,需要他人的协助,一个企业的成长,也不是老板一个人或者少数高管的事情。在人口红利加速消失的今天,企业唯一的出路就是转型升级,但是,没有公司高层、中层和基层的共同努力,转型升级是无法完成的。

很多老板天然地从人性恶的角度,认为员工都是自私的,自顾自己,不会帮助员工。我们对人性的“性恶”还是“性善”暂且不表,但是可以肯定的是,每个人都是趋利避害的。因此,如果有一种方法,能够让员工从协助员工的过程得到应得的利益,员工主动去协助同事是水到渠成的事实。

这方面最经典的案例就是传销的“金字塔式计酬”模式,在传销组织中师傅为什么那么尽心尽力“帮助”、“辅导”徒弟?每个人为什么都那么努力去发展下线?原因很简单,就是因为上线不仅能从下线身上赚取收入,还能从下线的下线(乃至下线的下线的下线)手里分取一杯羹。唯因如此,加入传销的人,个个都像打了鸡血针,希望层层发展下线实现不劳而获的梦想。虽然传销是违法的,但是这种盈利模式不乏可取之处。

例如,我们服务的一家公司在我们的服务下,参考传销的上下线关系,对公司销售人员的“师傅带徒弟”机制进行了改造,实现了巨大的成功。

在原有制度安排下,这家公司师傅和徒弟之间的联系纽带,完全基于伦理和情感,没有什么利害关系。因此,所谓的师傅,实际上没有动力去教育徒弟甚至刻意防着徒弟的偷师学艺,害怕徒弟学成之后,将自己扫地出门。

我们进驻之后,对此进行了系列改革:

(1)师徒之间双向选择,且须每年一换,以避免师傅自身的不足影响徒弟的持续成长,同时也在一定程度上瓦解了形成派系的可能。

(2)师傅带徒弟的这一年当中,徒弟新增的月销售提成的30%归师傅,同时公司再配发同等数量的奖金给师傅,以感谢师傅对公司人才培养做出的贡献。

(3)以徒弟当年新增销售提成月平均工资为基数,第二年每月按此基数分20%给师傅,第三年分10%,逐年递减,直至为零。公司同样配发同等数量的奖金给师傅。例如:徒弟跟师傅的一年间,平均下来每月新增提成为1000元,则师傅当年月平均奖金为1000×30%×2=600元,第二年为400元,第三年为200元,第四年为0。理由是师傅传授的销售经验、技巧与方法,一方面会长期产生效果,另一方面效果也会衰减。

(4)在此期间,如果徒弟主动离职,则停发师傅的分成与奖金;如果师傅走人,自然什么分成和奖金都没有了。这种做的目的是一个徒弟跳槽,可能牵连到多位师傅的分成和奖金,师傅为了留下徒弟,会加倍对徒弟好;而师傅离职,也要掂量掂量每个月固定的分成和奖金。

实施之后,效果很好,第一、无需企业评估培训效果,大家都知道培训的绩效考核主观性很强,很容易流于形式,所以,我们干脆不评估师傅的培训效果,节省了这方面的评估成本,实际上,因为师傅的培养效果是直接用徒弟的销售业绩去检验,所以,无须什么培训评估。最终,该制度达到了很好的代际传承效果,由于师傅的分成和奖金直接与徒弟的销售业绩挂钩,好比传销中的上下线关系,师傅会很用心的训练徒弟、留住徒弟,因而达到很好的的协作效果。

这种模式下,师傅之所以主动用心去训练徒弟,本质上就是因为在这套制度下,他实际上雇佣了徒弟为自己工作,为自己赚钱,公司也因此获得巨大。

(二)从员工心理角度讲

要求工作和自主工作的效果截然不同,前者必然导致员工的一种短期心态,只想着短期的经济回报,赚一笔算一笔,不考虑未来的前途和发展。跟要求工作相比,自主工作是一种长期心态,和职业发展甚至前途命运都密切相关,员工会希望自己能够一直在企业工作,在这种长期心态下,工人关心企业的命运,同时也开始考虑自己在企业的发展和上升,主动为企业献计献策。

(三)从员工身体角度讲

每个人的精力都是有限的,在超时加班的情况下,员工势必在身心两个方面都接近于被压垮的状态。每天在体力上感觉被透支,动作频率和精度自然会降低。



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