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海宇说法丨互联网冲击下劳动关系演变规律的经济学分析
来源:
段海宇
浏览:
发布日期:
2020-07-24

劳动关系的本质特征是劳动者对用人单位的组织从属性,但是,由于互联网平台对劳动者个人的赋能,团队化向个体化的转变成为可能;用户也因为互联网平台的互动、支付、交付和监督体系的完善,相较传统科层制组织交易节省了交易成本,也越来越信任互联网平台上的供应商(本文的供应商特指企业家、劳动者或其联合体)。这两者结合,导致劳动者倾向于脱离传统的科层制组织,即不再寻求与组织建立劳动关系。同时,现代组织在互联网技术帮助下,原来需要近距离监督的事情在互联网平台上可以轻易完成,跨组织的协作越来越容易实现,这必然导致企业倾向于尽可能少地雇佣员工,更少地与劳动者建立劳动关系。

那么,这种演变的内在原因是什么呢?本文结合诺贝尔经济学奖获得者罗纳德·科斯的交易成本和管理成本理论,从组织角度对劳动关系的演变规律做一些阐释和分析。

 

一、交易成本和管理成本

罗纳德·科斯在《企业的性质》一文中,以“交易成本”和“管理成本”的概念对企业的产生作出了经典的解释。他认为“市场的运行是有成本的,通过形成一个组织,并允许某个权威(一个企业家)来支配资源,就能节约某些市场运行成本。”他提出,企业之所以存在是因为它可以节约外部交易成本。科斯同时提出了另一个重要概念——管理成本,他认为企业管理也是需要组织成本、机会成本、代理成本等成本的。

因此,我们可以得出结论,企业是否有必要存在,取决于内部管理成本和外部交易成本的比较,如果管理成本小于交易成本,供应商自然就会选择组成企业;如果管理成本大于交易成本,供应商自然就会选择解散企业。

 

二、人力资源成本

人力资源成本,也可以分为外部交易成本和内部管理成本。

人力资源交易成本可以分为寻找成本、信息成本、议价成本、决策成本、监督成本和违约成本。例如企业为了吸引优秀人才,参加优秀雇主评比活动而支付的品牌建设费用、向人力资源服务机构或个人支付的摊位费、介绍费、猎头或劳务派遣、劳务外包等中介服务费等就是寻找成本。

人力资源管理成本包括人力管理体系构建成本、培训成本、考核成本、保持成本(指企业支付的薪酬福利、交通费、医疗保险费、办公费用等)和遣散成本。

在科层制组织中,组织企业与劳动者的纽带就是我们所讲的劳动关系。在科层制下,企业家和劳动者形成紧密的内部管理组织,对外表现的就是相互结成一个等级森严的组织并严格按照劳动规章制度进行运作。

整体而言,劳动关系这种用工模式相比非劳动关系,前者的人力资源成本主要为管理成本,后者的人力资源成本主要为交易成本。根据前面的分析,如果管理成本低于交易成本,则供应商自然会倾向于选择劳动关系,如果管理成本高于交易成本,则供应商自然会倾向于选择非劳动关系。

所以,利用科斯的交易成本和管理成本理论,我们不仅可以发现劳动关系的本质,而且可以通过内部管理成本和外部交易成本之间的比较,发现劳动关系的边界。

 

三、互联网冲击下的人力资源交易成本

(一)交易成本和管理成本塑造作业类型

这里我们用一个象限图,根据不同产品及其作业的标准化/团队化程度,将作业分成四种不同类型。横轴代表产品的个性化/标准化程度,纵轴代表作业的个人化/团队化程度。之所以如此区分,是因为作业的标准化/团队化程度,会影响乃至决定一个团队的组织方式。

互联网冲击下劳动关系演变规律的经济学分析 

作业类型象限图

其中,第Ⅰ象限表示需要团队化协作才能完成、提供个性化产品的作业方式。这种作业常见于奢侈品行业,例如手工打造劳斯莱斯幻影的作业流程。第Ⅱ象限代表需要团队化协作才能完成、提供标准化产品的作业方式。自1913年,世界第一条汽车流水装配线在福特的工厂诞生之日起,现代社会大部分的工业产品都是如此打造的。第Ⅲ象限代表个人即可完成标准化产品,例如银行催收业务、交通事故案件的处理等,这类作业的处理流程和所需要的知识与技能往往是固定的,在各种办公软件和操作工具不断诞生、个人可以被互联网平台赋能的今天,越来越多之前需要团队化协作才能完成的业务,现在只需要一个人即可完成。第Ⅳ象限代表个人即可完成、提供个性化产品的业务,例如手工艺品的制作。

作业的团队化或个人化为什么会出现呢?从交易成本和管理成本角度,我们以上图来解析。

纵轴越往上表示作业对团队化要求越高,它表示相关产品不是一个人能够完成的,顾客需要找到若干提供相关作业的个人,由他们协作提供产品。如果由科层制组织来完成的话,就可以让顾客免去了寻找供应商,与每一位供应商单独谈判的麻烦。在这里,顾客信任的是组织,而不是这个组织里的每个人。

纵轴越往下表示作业对个人化要求越高,它表示顾客只需与单个供应商协商,并监督这个供应商的生产、服务状况即可。例如,顾客在寻找律师代理案件时,一般都是直接通过人脉网络完成对律师的寻找,并且一对一地进行信息交流、讨价还价、交易决策和跟踪监督。这时,科层制下的反应机制反而显得繁琐,顾客对个体供应商的信任很多时候高于该个体供应商所在的科层制组织。所以在现实的个人化作业中,顾客往往首先知道的是办理该类业务的个人,而不是公司。

横轴越往右表示作业个性化程度越高,这类作业所需的知识难以通过科层制的知识管理的方式被沉淀下来,而更依赖于个人的智慧。科层制组织在降低这类作业的交易成本上的作用是有限的,更依赖个人根据特定情况的自主发挥。

横轴越往左表示作业标准化程度越高,这类作业所需的知识容易通过科层制的知识管理体系沉淀下来,辅助个人提供更加高效和有质量保证的服务,从而降低作业的决策成本和监督成本。

(二)互联网平台降低人力资源交易成本

在互联网特别是移动互联网的背景下,我们发现,人力资源交易成本大大地降低了。

第一,就搜寻成本来讲,过去由于传播技术的限制,搜寻的人力资源信息范围有限,信息传播速度也很慢,但是随着互联网科技的进步,人力资源的真实信息的获取越来越容易,传播速度越来越快,使得用人单位的人力资源品牌建设信息传播成本得以大大的降低。

第二,就信息成本来讲,互联网平台可以通过大数据、云计算实现对供应商的供应能力和顾客需求的精准分析,实现了供给侧与需求端的精准匹配和跨地域合作的临时搭建,而且大大降低了信息成本。

第三,就议价成本来讲,当所有用人单位和劳动者的岗位、职级、薪酬、绩效等交易信息都在互联网上呈现时,互联网平台交易系统就能够自然地解构出其中的价格信息。这样的交易价格是经过市场价格机制发现的,具有相对的公允性,用人单位和劳动者双方自然能够在此基础上更快地达成价格共识,从而降低议价成本。

第四,就决策成本来讲,人力资源运营和管理团队的内部管理和协作能够通过SaaS等互联网手段大幅度降低,使得用人单位可以更低的成本实现行业的信息化建设,帮助用人单位实现跨行业、跨地域的大数据共享,如此势必降低决策成本。

第五,就监督成本来讲,当用人单位与劳动者的协作可以更加便捷地在互联网上进行,双方之间的监督成本也自然随之下降。

第六,就违约成本来讲,当就业市场的信用机制建立以后,就业市场便能共享信用数据,任何一方的违约被发现的可能性就大幅度提高,一处失信,处处受限,用人单位和劳动者的违约成本将大大提高,这势必降低双方的违约率。

这也就意味着,互联网平台能够以比传统科层制组织更低的成本实现企业与劳动者的供需对接,并且帮助双方找到合适的合作伙伴。组织不再需要为了整合更多业务领域和地域资源而扩大规模。

(三)互联网冲击下不同作业类型下的劳动关系演变

互联网平台的发展,必然导致组织制度也发生相应的变化,它们对作为组织劳动力的劳动关系的需要也在发生变化。

就第象限的个性化、团队化作业而言,这类作业提供的是个性化产品,供应商倾向于独自完成自己的作业流程,对组织的依赖较低,组织对个人的监督也难以进行,因此,组织也倾向于不建立紧密型组织。但是由于这类作业往往非常复杂,例如装配一辆手工打造的幻影劳斯莱斯,其业务难以被拆分,需要固定团队的长期协作。因而即使利用互联网,其目的不是打破相互之间的紧密关系,反而是为了建立更加紧密的协作关系。它们将保有在降低监督成本、协同成本上的优势,同时又将受惠于平台在降低搜寻成本、信息成本等方面的作用,例如需要团队化协作的IPO法律业务等。

就第象限的标准化、团体化作业而言,这类作业因其标准化,相关知识和技能能够通过外部渠道模块化快速获得,其学习效率非常高;另外,这类标准化作业对个体的要求相对较低,业务也更容易被拆分,互联网平台正好可以通过个体的临时组合和跨地域的协同作业来降低交易成本,因此,他们越来越倾向于打破劳动关系的枷锁,建立松散的协作关系。但是,这类作业由于是团体化的,为了降低成员之间的磨合成本,供应商对建立劳动关系有一定的需求。

就第象限的标准化、个人化作业而言,这类作业因为一个人就可以完成,因此,对建立人身隶属性的组织没有需求,加上作业的标准化,相关知识和技能能够通过外部渠道模块化快速获得,其学习效率非常高,也不需要建立封闭性组织来学习。即使要建立组织,供应商也倾向于建立松散型组织来实现品牌和内部业务转介来降低信息成本,例如阿里巴巴等。即使要建立劳动关系的组织形式,往往仅承担法定的执业资格管理的职能,其存在仅因为法律法规要求,例如很多从事简单诉讼法律服务这类标准化作业的律师事务所之所以存在,只是因为法律要求律师必须以律师事务所的名义对外执业。

就第象限的个性化、个人化作业而言,这类作业的知识封闭性比较强,个人就可以完成,提供个性化产品,但其互联网化速度比较慢,导致对个性化作业的分析和在此基础上的资源调配依赖于相关领域的数据积累和技术发展,需要一定的过程,这就是为什么尽管互联网已经非常发达,但是大型的能够完全通过互联网提供个性化法律服务的互联网平台至今尚未出现的根本原因。

 

四、互联网冲击下的人力资源管理成本

根据前面的分析,可以发现,劳动关系在互联网时代是有缺陷的。尤其是,跨公司的大规模协作已经开始实现了。外包越来越普遍,许多原本在公司内部完成的流程已经开始向外部转移;开源的技术贡献也逐渐成为主流,公司内部的技术正在无边界地向外扩张;更重要的是,互联网让社会化协作成为可能,无组织的组织力量开始显现,“百度百科”就是最典型的例子。

通过“后端云平台”加“前端灵活创新”的方式,互联网可以打破公司和劳动关系的边界,形成一种平台式的新架构和跨组织的协作关系。在这样的关系中,由平台提供用户体系、支付体系、信用体系、交易流程、服务标准控制等多方面的基础服务,并且以数据为导向,更高效地匹配资源。“滴滴打车”是最典型的例子。它并不拥有一辆出租车,但通过互联网,它让愿意提供出行服务的车主与有出行需求的人进行交易的成本降低了。这样的成本远远低于由出租车公司组织出行服务时的交易成本。同时,由于平台的技术支持,大量的普通车主也拥有了提供出行服务的能力,闲置的社会资源因此被激活,这实际上正是我们常说的互联网条件下平台对个人的赋能。从根本上说,互联网的基础设施使得全社会的协同成本下降了。它打破了信息的不对称,去除了不必要的中间渠道,搭建了线上的协作平台和协作关系,从而使得平台组织交易的成本有可能低于甚至远远低于公司内部管理成本。这时,科层制和劳动关系就变得没有必要了。

所以说,去科层制和劳动关系是互联网带来的一次新的商业运动。在许多领域,过去的“公司+雇员”模式,都正在逐渐被“平台+个人”模式取代。

 

五、劳动关系的位移

随着人工智能、大数据、云计算技术的进步,组织可以更加及时地响应并满足顾客的个性化需求,例如在工业4.0智能工厂,工厂可以非常迅捷地采集顾客的个性化数据并立即组织生产,如此,导致第Ⅳ象限的个人化的个性化需求作业变成团队化的个性化需求业务。

而由于互联网平台对个人的赋能,过去必须要好几个人协作才能完成的工作,现在一个人借助互联网工具或许就能完成了。如此,导致第Ⅱ象限的团队化、标准化作业变成个人化、标准化作业。

互联网冲击下劳动关系演变规律的经济学分析 

作业变动趋势

 

综上,随着人工智能、大数据、云计算技术进步,团队化、个性化作业和个人化、标准化作业会越来越多。随着团队化、标准化需求作业越来越少,劳动关系这种制度适用范围会越来越少;另外,随着个性化需求作业越来越多,它更多依赖于智慧和创造力,劳动关系这种容易压制个体创新的制度也不适用了。两者结合,可以预见,未来劳动关系适用的范围会越来越少,即使适用劳动关系,也会越来越倾向于适用有利于发挥员工主动性创造性的非标准劳动关系,例如不定时工时制、综合计算工时制或者非全日制等弹性工作制。



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