如果你有一个女职工，刚刚怀孕就开始请病假，你打算怎么做？比较“生猛”的回答是：查她病假，只要是假的，就地法办！但这个解决思路带来的问题是什么？（1）怎么证明这是一个假病假？（2）医院的配合度如何控制？（3）规章制度的适用性（合法性及合理性）如何确保？这个策略最具伤害性的可能后果是导致类似情况员工的“逆向选择”——即当你试图惩罚一个你最终惩罚不了的人的时候所造成的负面学习效应（或者说，一旦其他人领悟到从事无法被惩处的违规使人获益，将进而鼓励同类违规行为）。定神一想，为什么会有这个解决方案？因为你预设的是“对抗”系统，而非“有条件合作”系统。不要妖魔化“三期”女职工（我本人看到的坚守本职工作到法定产假的女员工其实一点不少，她们具有的特质都是专业、上进、自尊、独立，也很明显处于“向上”的发展路径当中），从实事求是的角度来看待此类问题的产生，无外乎（1）保胎需要；（2）借此避免与上司或同事的冲突；及（3）享受多年隐忍带来的“福利”。由此，如果企业在得知女职工怀孕时即主动表态，她可以每天有1-2小时“弹性”空间，并且，每周可以有1-2天在家办公，并且，短期指标可以被削减10%-20%，更重要的是，企业也会appreciate/honor她在此特殊时期仍然坚守岗位的操守，会不时给予（口头）褒奖，她可以在大家的敬佩和欣赏中等待产假的到来，你现在觉得她有多少动机要去“泡病假”，引发“逆向选择”？当然，也许有人会抗辩，这样没啥用；但我也要反问，没有好处，但有坏处吗？会比对抗“更坏”吗？当然，这个例子本身的恰当性有待商榷，我只是于此指出，在倾斜的天平下进行对抗，或许不如有条件地进行合作。
上面这个例子跟我们有什么关系？我们需要清楚知道我们的角色，客户聘请我们的目的是“解决问题”，而不是成为“问题本身”（即我们受到“认知”的限制成为了问题的一部分或使得问题更加复杂）。如果真的需要从“系统”层面解决此问题，要求我们有更加“复合”的技能或角色是在所难免的，也就是说，我们要重新界定对“专业人士”的理解——在有“专精”的“深度”同时还要有“相关”的“广度”，是在“通才”基础上强化过的“专才”，而不是严重“偏科”的“鬼才”。
在将来的业务中，所有受到的训练或技能都是在特定“场景”下展开的，脱离开“场景”来讲业务能力的施展是有违实事求是的原则的，那更像是“展示肌肉”的需要。如下场景，是我在近年工作经历中明显感觉到需要复合技能或角色的，如有可能，还需要与其他专业同事共同合作：
真实的世界是复杂的，在服务及竞争升级以前，由于市场中的服务力量尚未完全成熟，客户的购买习惯和认知也尚未充分开发（某种程度上，他们没有被提供分辨服务质量“高下”或者“优劣”的评判标准或工具），架构简单的“服务”或“产品”或许暂时能够满足市场需要。但，一旦客户经过“教育”，进而体验了“一站式”或者“复合式”的服务，他们便有能力来对劳动法服务供应商进行甄别，“门槛”就这样被建立起来。“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的老话永远都是适用的，所以除了自行迭代，我们似乎别无选择，全新的劳动法服务3.0时代，似乎就此拉开序幕。
劳动法1.0时代（1994-2007）
在劳动法服务1.0时间，劳动标准的适用问题是劳动法律师所要解决的主要焦点，相对而言，解除问题尚未构成“迫在眉睫”的挑战，彼时，企业实在“没招”可以“熬到”劳动合同到期（多数合同往往是一年期。即使违法解除，继续履行原合同的威慑力也没有现在这样大）。而且，更加重要的是，“愚民政策”在那个维权意识相对“淡漠”的时代还是起到了一定程度的“缓冲”作用。这个时候，很多富有代表性的劳动法律师往往都曾有“劳动行政部门”的任职背景，他们的知识积累相当部分是在过去的工作当中完成的。
劳动法服务2.0时代（2008-2018）
劳动法服务2.0时代，起始于劳动合同法实施之日，劳动合同解除问题（个体解除或批量性解除）似乎成了工作重心，招聘、绩效及员工关系的主要文书和流程重点都是“以终为始”地为潜在的解除做“铺垫”。而各类机构“恐惧营销”的火力要点，亦是集中于此。同时，由于HR部门在法律服务采购问题上相较于劳动法时代的取得了更多的预算和自主权，她们成了法律服务营销中最重要的一个目标群体，“获客”的需要，使得劳动法律服务成了最先完成市场化的领域之一（即，由过去的关系型营销转向产品营销，很多机构都在卖“无形”服务“有形化”的概念）。这时候的很多劳动法律师“新贵”更加专业化（劳动保障专业科班出身），往往有外企任职背景或海外教育经历、甚至还有担任过HR职务的（有一名颇受尊重的业界前辈就是如此），确实更能适应这一时期的客户需求。
但，所有的颠覆性要素都是在平稳之中孕育的。在劳动合同法时代，客户们被我们教育了十年，在劳动争议控制问题上，他们取得了优势地位吗？更多预算、更多政策、更多顾问换来更少争议和更“乖”员工吗？据我所知，答案似乎不尽如人意。究其原因，我们在过去对于企业所处的社会系统、管理系统及人力资源系统的认知，可能过于“简单”和“粗暴”了，主要应对策略还是“头疼医头”或者“围追堵截”，对于来自于系统本身的“不确定性”及“反作用力”有所低估。
打个比方：如果你有一个女职工，刚刚怀孕就开始请病假，你打算怎么做？比较“生猛”的回答是：查她病假，只要是假的，就地法办！但这个解决思路带来的问题是什么？（1）怎么证明这是一个假病假？（2）医院的配合度如何控制？（3）规章制度的适用性（合法性及合理性）如何确保？这个策略最具伤害性的可能后果是导致类似情况员工的“逆向选择”——即当你试图惩罚一个你最终惩罚不了的人的时候所造成的负面学习效应（或者说，一旦其他人领悟到从事无法被惩处的违规使人获益，将进而鼓励同类违规行为）。定神一想，为什么会有这个解决方案？因为你预设的是“对抗”系统，而非“有条件合作”系统。不要妖魔化“三期”女职工（我本人看到的坚守本职工作到法定产假的女员工其实一点不少，她们具有的特质都是专业、上进、自尊、独立，也很明显处于“向上”的发展路径当中），从实事求是的角度来看待此类问题的产生，无外乎（1）保胎需要；（2）借此避免与上司或同事的冲突；及（3）享受多年隐忍带来的“福利”。由此，如果企业在得知女职工怀孕时即主动表态，她可以每天有1-2小时“弹性”空间，并且，每周可以有1-2天在家办公，并且，短期指标可以被削减10%-20%，更重要的是，企业也会 appreciate/honor她在此特殊时期仍然坚守岗位的操守，会不时给予（口头）褒奖，她可以在大家的敬佩和欣赏中等待产假的到来，你现在觉得她有多少动机要去“泡病假”，引发“逆向选择”？当然，也许有人会抗辩，这样没啥用；但我也要反问，没有好处，但有坏处吗？会比对抗“更坏”吗？当然，这个例子本身的恰当性有待商榷，我只是于此指出，在倾斜的天平下进行对抗，或许不如有条件地进行合作。
上面这个例子跟我们有什么关系？我们需要清楚知道我们的角色，客户聘请我们的目的是“解决问题”，而不是成为“问题本身”（即我们受到“认知”的限制成为了问题的一部分或使得问题更加复杂）。如果真的需要从“系统”层面解决此问题，要求我们有更加“复合”的技能或角色是在所难免的，也就是说，我们要重新界定对“专业人士”的理解——在有“专精”的“深度”同时还要有“相关”的“广度”，是在“通才”基础上强化过的“专才”，而不是严重“偏科”的“鬼才”。
在将来的业务中，所有受到的训练或技能都是在特定“场景”下展开的，脱离开“场景”来讲业务能力的施展是有违实事求是的原则的，那更像是“展示肌肉”的需要。如下场景，是我在近年工作经历中明显感觉到需要复合技能或角色的，如有可能，还需要与其他专业同事共同合作：
真实的世界是复杂的，在服务及竞争升级以前，由于市场中的服务力量尚未完全成熟，客户的购买习惯和认知也尚未充分开发（某种程度上，他们没有被提供分辨服务质量“高下”或者“优劣”的评判标准或工具），架构简单的“服务”或“产品”或许暂时能够满足市场需要。但，一旦客户经过“教育”，进而体验了“一站式”或者“复合式”的服务，他们便有能力来对劳动法服务供应商进行甄别，“门槛”就这样被建立起来。“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的老话永远都是适用的，所以除了自行迭代，我们似乎别无选择，全新的劳动法服务3.0时代，似乎就此拉开序幕。
编者记：《劳动合同法》实施十年来，劳动法服务市场不断进行着建立--否定--再建立的变化，一个劳动法律师的履历亦印证了这一市场的成长。在劳动法服务的3.0时代，无论是新的概念，还是新的服务模式，还是新的关系建立，我们都愿意以“应变”的视界拥抱它，成就与时代共舞的新价值。