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海宇说法丨劳动关系的演变规律——劳动关系演变的经济学分析
来源:
段海宇
浏览:
发布日期:
2020-07-24

本文是我看到经济学的角度分析劳动关系比较好的文章文章非常好的劳动关系经济学一些理论结合在一起稍有不足的是文章结构有些不够清晰有的语言表达有些口语

   内容摘要:摘要部分互联网劳动关系的影响非常清晰表达出来

劳动关系的本质特征是劳动者对用人单位的组织从属性,但是,由于互联网平台对个人的赋能,过去必须要好几个人协作才能完成的工作,现在一个人借助互联网平台就能搞定了,即团队化向个体化的转变成为可能;用户也因为互联网平台完善的客户体系、互动体系、支付体系、交付体系和监督体系,相对于与传统科层制的组织进行交易,节省了寻找成本、信息成本、决策成本和监督成本,也越来越信任平台上的个体供应商,此时,个体供应商自然地倾向于脱离传统的科层制组织,即不再寻求与组织建立劳动关系。

同时,由于人工智能、大数据、云计算技术的发展,很多过去需要个体化才能完成的工作会变成标准化的事项,原来需要近距离监督的事情在平台上可以轻易完成(例如钉钉可以将同一个群中所有成员的工作集成展示,各人的工作进度一目了然),跨组织的协作越来越容易,如此,外部协作需要的监督成本近乎为零,例如滴滴打车软件就可以轻易完成对滴滴司机的过程监控,而且成本几乎为零,这必然导致这类业务的外部交易成本会越来越低于内部管理成本,因此,组织也会倾向于尽可能少地雇佣员工,将大量的原来需要通过面对面或近距离监督完成的工作交由互联网完成,即组织可以通过内部管理成本外部化来完成原来的工作,此时,组织对成员的人身监督不再必要,因此,组织也倾向于更少地建立劳动关系。

   关键词:劳动关系 交易成本 管理成本 技术进步

 

 

根据蔡飞律师的总结,在劳动关系的认定上,我国司法实务经历了一个从宽到从紧的四个发展阶段。

第一阶段,将业务外包给无用人主体资格者,认定劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发(200512号)第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该规定虽然没有明确将不具备用工主体资格的实际施工人聘用的员工与具备用工主体资格的建筑施工、矿山企业之间认定为劳动关系,但是在当时,很多仲裁员和法官就是以此认定双方存在劳动关系的。

第二阶段,将业务发包给不具备用工主体资格者,不存在劳动关系。2011年《全国民事审判工作会议纪要》(法办【201142号)第五十九条明确规定:“建设单位将工程发包给承包人,承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的,不予支持”。 2014411日最高人民法院发布的《对最高人民法院<全国民事审判工作会议纪要>59条作出进一步释明的答复》对于200512号文与2011年的纪要之间的冲突,再次进行了说明。该答复明确指出:首先,实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示,更没有建立劳动关系的合意。我国《劳动合同法》第三条明确规定,建立劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得将自己的意志加给另一方。自愿原则包括:订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。现实生活中,劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁,承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁,是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下,直接认定二者之间存在合法劳动关系,不符合实事求是原则。如果实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人根本没有与劳动者订立劳动合同的意思,我们通过仲裁或者司法判决方式强行认定他们之间存在劳动关系,则等于违背了《劳动合同法》总则中对自愿原则的规定。

第三阶段 :对于劳动关系认定,表明双保护的观点,任何劳动关系的认定均要从紧。《2015年全国民事审判工作会议纪要》除第62条再次明确,“对于发包人将建设工程发包给承包人,承包人又转包或者分包给实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的,人民法院不予支持”外,在关于劳动争议纠纷案件部分,也明确“会议认为,审理好劳动争议纠纷案件,对于经济发展新常态形势下,依法保障劳动者合法权益,维护用人单位的生存发展,构建和谐稳定的劳动关系,具有重要的意义。要按照中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求,坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时,要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重,避免杀鸡取卵,要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系,切忌泛化劳动关系。

第四阶段 O2O模式下的合作或劳务关系,要避免认定存在劳动关系。《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》(20161130日)六、关于劳动争议纠纷案件的审理“劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系,优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置,激发创新创业活力,推动大众创业、万众创新,促进新技术新产业的发展具有重要意义。应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则,严格依法区分劳动关系和劳务关系,防止认定劳动关系泛化。”根据该规定,最高院不但对于外包关系,甚至是对于所有的业务,都明确了要“严格依法区分劳动关系和劳务关系,防止认定劳动关系泛化。”在强调“激发创新创业活力,推动大众创业、万众创新”的潜台词下,实质上是强调所有的劳动关系的认定都要从紧,对于新兴的业态,比如O2O模式类的合作或劳务关系,应予以否认劳动关系。

那么,这种演变的内在原因是什么呢?企业应当如何选择自己的用工模式呢?本文结合罗纳德·科斯(Ronald H. Coase)的交易成本和管理成本理论,从组织角度对劳动关系的演变规律做一些阐释和分析。

 

一、交易成本和管理成本

就像《公司的力量》里面说的那样,“今天,公司的力量已渗透到人们工作和生活的方方面面。公司无处不在。公司让人爱恨交织。公司似乎身不由己。全球化日渐加速的今天,一个不争的事实是:数百家乃至数十家跨国公司正左右着世界的经济运行。”

那么,公司为什么会产生呢?对此,科斯以“交易成本”和“管理成本”作出了经典的解释。

交易成本是科斯在《企业的性质》一文中提出的经典经济学概念。这篇文章写于1937年,不过短短万余字,却因此获得了诺贝尔经济学奖,同时开创了一个经济学的新分支——交易成本经济学。它是后来的新制度经济学的起点,深刻地影响了二战后世界经济学领域的发展。

要理解这个理论的意义,我们首先需要从亚当·斯密发表于1776年的《国富论》说起。在这本书中,亚当·斯密提出了一个重要的结论:劳动分工和市场交换会带来经济繁荣。但是问题在于,既然劳动分工和市场交换是经济繁荣的原因,为什么还要组建科层制的公司组织呢?为什么不是每一个个体依靠市场这只无形的手就可以推动经济的发展呢?

在《国富论》发表之后,直到科斯提出交易成本和管理成本理论之前,这些司空见惯的问题在学界其实没有人研究。

在《企业的性质》一文中,科斯终于对前面的问题给出了答案:“市场的运行是有成本的,通过形成一个组织,并允许某个权威(一个企业家)来支配资源,就能节约某些市场运行成本。”在科斯看来,企业和市场其实都是经济的组织方式。企业的运作依赖于看得见的科层制组织,它的运行会付出内部管理成本。市场的运作则依赖于看不见的价格机制,会付出外部交易成本。当内部管理成本小于外部交易成本时,则企业就是有必要存在的;当内部管理成本大于外部交易成本时,企业就没必要存在了。

在科层制组织中,组织和人员结成的关系就是我们所讲的劳动关系。在科层制下,供应商(这里特指企业主和员工,下同)形成紧密的内部管理组织,对外表现的就是相互结成一个等级森严的组织并严格按照劳动规章制度进行运作。

所以,利用科斯的交易成本和管理成本理论,我们不仅可以发现劳动关系是什么,而且可以通过内部管理成本和外部交易成本之间的比较,发现劳动关系的边界,如此,我们在选择与劳动者建立劳动关系还是非劳动关系时就有了科学的财务依据。

几个部分如果可以结合在一起就会结构简单一些

二、交易成本类型

在科斯之后,Williamson1975年将交易成本类型化为如下几种: 

第一,寻找成本,即寻找合适的交易对象的成本。例如品牌建设、市场拓展消耗的成本。

第二,信息成本,即收集、分析潜在交易对象信息的成本。

第三,议价成本,即针对双方之间要达成的合同,就标的、价格、质量等条款讨价还价的成本,也就是交易双方价格发现的成本。

第四,决策成本,即针对交易进行相关决策和签订合同所需要的在内部形成一致意见的成本,例如形成股东会决议、董事会决议消耗的成本。

第五,监督成本,即保证交易按照法律规定和约定进行的成本。

第六,违约成本,即客户违约的风险成本。

 

三、管理成本类型

管理成本也是科斯首先提出的,根据百度百科的介绍,它包括:

第一,组织内部成本。包括:(1)构建正式组织结构框架所需要的成本;(2)内部组织管理机制的运行成本。

第二,机会成本。管理者的机会成本不是指管理者从事某项工作必须放弃另一项工作的损失,而是指管理机构和成员之间的摩擦与协调时间过长,从而导致组织资源的利息成本支出的损失以及由于拖延导致的市场、投资机遇等的错过而发生的代价。它存在于组织的各个层次,是对组织使用管理资源代价的一种度量,反映了组织继续使用管理资源的价值。这不是一种真实的成本付出。其意义在于可用来判断管理活动是否值得继续以及管理者的精力和时间分配是否合理。

第三,委托代理成本。包括:(1)监督激励成本;(2)承诺成本;(3)剩余损失

所谓监督激励成本是指因为委托人和代理人的行动选择以各自利益最大化为导向,导致二者之间的利益偏差,因为出现这种偏差而导致的委托人的利益受到的损失。它实际上也是构成组织的一种管理成本。承诺成本是指在委托代理关系中,代理人(被委托人)可以保证不采取损害委托人(被代理人)利益的行动,或者承诺如果采取了损害委托人利益行动时愿意给予委托人的经济赔偿,代理人为此而产生的资源支出即为承诺成本,是委托-代理成本的一种重要形式。

具体到人力管理成本,根据不同的标准,有不同的分类,从管理角度来讲,包括人力管理体系构建成本、人力资源引进成本、培训成本、评价成本、保持成本和遣散成本,从会计角度可以分为直接成本、间接成本,无效成本、低效成本和有效成本。因为涉及内容较多,这里单列一个章节。

 

四、人力成本构成

人力成本无疑是人力资源法律风险管理的出发点和落脚点之一,因为,风险的背后就是成本。

(一)人力成本概念

人力成本是指组织为取得或重置人力资源和使用人力资源而发生的成本,包括人力资源的取得成本(历史成本)和人力资源的重置成本。

(二)人力成本构成

  1、从人力资源管理模块角度而言

从人力资源管理模块的角度,按照人力资源在组织的流动过程,对应人力资源管理的六大模块,可以将人力成本分成六个部分: 

  第一,人力管理体系构建成本。是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等,它对应人力资源战略规划。

  第二,人力引进成本。是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续非及调动补偿费等),它对应人力资源招聘和配置。

  第三,人力培训成本。是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等,它对应人力资源培训和开发。

  第四,人力评价成本。指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等,它对应人力资源绩效管理。

  第五,人力保持成本。指企业支付给人力资源的薪酬福利待遇和根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和,包括薪酬福利、交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等,它对应人力资源薪酬管理。

第六,人力谴遣散散成本。指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括终止或解除劳动合同时支付的经济补偿或者赔偿金、诉讼费、谴散造成损失费等,它对应人力资源离职管理。

(二)从支付对象角度而言 

从支付对象角度而言,人力成本分为直接成本和间接成本。

1、直接成本

直接成本是指企业付出并且员工直接获得的收益,包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。

2、间接成本

间接成本是指企业付出但员工未必能够直接获得的收益,包括用人单位承担的那部分社会保险费、住房公积金、通信与交通补贴(虽然直接未支付给员工但实际支付了通讯提供商和交通运输公司等)、招聘费用、培训费用等。

(三)从使用效度而言

从人力成本使用效度而言,人力成本可以分为高效成本、低效成本和无效成本等。

1、高效成本

高效成本是指为企业的产品或服务带来高增值的人力成本。

2、低效成本

低效成本是指为企业的产品或服务带来增值相对较低的人力成本,一般包括需要但工作量不饱和的富余人员消耗的成本;企业为成本投入大于绩效产出的人员例如如试用期员工支付的费用、错误的用工模式额外增加的费用等。

3、无效成本

无效成本是指不能为企业的产品或服务带来增值人力成本。一般包括:

第一,闲置成本:包括不需要的职能、工作岗位或流程所消耗的成本。

第二,离职成本:包括解除或终止劳动合同的经济补偿。

第三,工伤成本:包括员工发生工伤之后,企业支付的工伤保险待遇。如果企业没有依法缴纳工伤保险,则这方面的成本更大。

第四,违法成本:包括各种政府行政罚款、未及时缴纳社会保险费的滞纳金、未签订劳动合同的双倍工资差额、违法解除或终止劳动合同的赔偿金、拖欠克扣工资的50-100%的赔偿金、刑事上的罚金等。

任何企业不可能消灭无效成本,只能最大限度地减少或控制。

 

五、劳动关系之于人力资源交易成本

(一)劳动关系如何降低人力资源交易成本

如前所述,科层制组织之所以存在是因为其降低了外部交易成本,那么,其对应的劳动关系是如何降低人力资源外部交易成本的呢?

这里我们以一个象限图,根据不同业务的标准化/团队化程度,将业务分成四种不同类型。横轴代表提供的是产品的个性化/标准化程度,纵轴代表的是业务处理的个人化/团队化程度。之所以如此区分,是因为业务的标准化/团队化程度,会影响甚至决定一个团队的组织方式。这个分析方法很好

劳动关系的演变规律——劳动关系演变的经济学分析 

图一:业务类型象限图

其中,第一象限代表需要团队化协作才能完成、提供个性化产品的业务,这种业务现在常见奢侈品行业,例如手工打造劳斯莱斯幻影的作业流程,但在未来的智能工厂会越来越普遍,例如个性化的特斯拉汽车等。第二象限代表需要团队化协作才能完成、提供标准化产品的业务。自1913年,世界第一条汽车流水装配线在福特的工厂诞生之日起,现代社会大部分的工业产品都是如此打造的。第三象限代表个人即可完成的标准化产品,例如银行催收业务、交通事故案件的处理等,这类业务往往处理流程和涉及要素都是固定的,需要的知识和技能往往也是固定的,在各种办公软件和操作工具不断诞生,个人可以越来越容易被互联网平台和工具赋能的今天,越来越多之前需要团队化协作才能完成的业务,现在只需要一个人即可完成。第四象限代表个人即可完成、提供个性化产品的业务,例如手工艺品的制作。

一个业务的团队化或个人化为什么会出现呢?从交易成本和管理成本角度可以得到很好的解释。下面我们以上图一一分析:

纵轴越往上代表着对团队化的要求越高,它表示相关商品不是一个人能够完成的,客户需要找到若干提供相关业务的个人,由他们协作提供商品。如果完全由市场来组织的话,则客户的寻找成本、信息成本、议价成本、决策成本、监督成本、违约成本都会成倍地增加。但是,如果客户与以劳动关系为纽带组织而成的科层制组织来完成的话,就可以让客户免去了寻找供应商,与每一位供应商单独谈判的麻烦。组织的工作流程和监督机制也会使监督成本大大降低。在这里,客户信任的是组织,而不是这个组织里的每个人。

纵轴越往下代表着对个人化的要求越高,它表示客户只需要与单个供应商磋商,并且监督这个供应商的生产、服务状况即可。例如客户在寻找律师代理案件时一般都是直接可以通过人脉网络完成对律师的寻找,并且一对一地进行信息交流、讨价还价、交易决策和跟踪监督。这时,科层制的组织机制反而显得流程繁琐,该科层制组织品牌的可信度也不一定强于建立在人际关系基础上的信任。所以我们经常可以见到,在现实的个人化业务中,客户往往首先知道的是办理这类业务的个人,而不是公司,公司之所以存在,往往是法律的强制性要求,例如《律师法》规定,禁止以律师名义接案、办案和收费。在这里,客户信任的是个人,而不是这个人所在的组织。

横轴越往右代表着业务的个性化程度越高,这类业务所需的知识难以通过科层制的知识管理的方式被沉淀下来,而更依赖于个人的智慧。例如各种咨询服务,就更加依赖提供者的个人经验、智慧,科层制的组织结构在降低这类业务的交易成本上的作用是有限的,更依赖个人根据特定情况的自主发挥。相反,科层制的组织结构甚至可能限制这类业务的发展。

横轴越往左代表着业务的标准化程度越高,这类业务所需的知识可以通过科层制的知识管理体系沉淀下来,辅助个人提供更加高效和有质量保证的服务,从而降低业务的决策成本和监督成本。

因此,位于四个不同象限的业务往往由不同类型的组织,因此也需要不同的组织制度来完成。

对于位于第象限的个性化、团队化业务来说,它对应的组织往往倾向于采取相对紧密的组织形式,参与者与组织之间往往倾向于建立具有高度人身隶属性的劳动关系,以便于统一管理,由统一的劳动规章制度来统一拓展市场,组织服务,分配利润。

对于位于第象限的标准化、团队化业务来说,它对应的组织同样倾向于采取相对紧密的组织形式,参与者与组织之间也往往倾向于建立劳动关系,集全组织之力完成知识管理的工作并将成果应用于所有成员的工作。

对于位于第象限的标准化、个人化业务来说,因为标准化作业流程的建立、维护和更新对于降低交易成本的作用同样重要,因此,这类业务的参与者与组织之间也倾向建立劳动关系,但由于成员之间的协作需求较低,公司组织结构往往不如第象限业务对应的公司紧密,例如各种网络营销员公司,营销平台的建立、维护和更新是标准化的,但是营销员的营销活动是个人化的。

对于位于第象限的个性化、个人化业务来说,组织在降低交易成本上的作用有限,成员大多单独作业,组织结构更加松散,参与者与组织之间倾向于不建立劳动关系而是建立协作关系,这在那些提供大众化的生活服务领域例如网约车、美甲、理发等服务最为突出。

当然,以上的分析只是基于提供单品的组织而言。在现实中,客户的需求是多元的,个体接触到的业务需求类型是多种多样的。但是,没有那个人或者团队能够精通所有业务领域,即使是一个专业领域也难以做到,因此,协作的需求广泛存在。与更多不同领域的个体或团队协作,也成为了推动组织走向规模化的重要因素,这就是为什么即使如淘宝这样的平台型组织,其员工也数以万计的原因。

另外,以上的分析是基于大众化产品或服务的业务组织模型。如果是专业化商品例如法律服务、医疗服务、高科技耐用品,这类商品,单品价格高、消费频次低,相应地,客户的要求也高,因此,供应商需要的知识和技能储备和训练时间久,市场上所讲的10000小时理论就是对他们讲的,例如律师、医生等,这导致他们的成长速度慢,即使能够单独完成作业,但是,他们在成长为大咖之前,知名度和美誉度缺乏,往往需要相当长时间的才能得到市场的广泛认可,而这需要消耗大量的搜寻成本、信息成本、议价成本,因此,他们也需要信用背书,也希望组织通过提供统一品牌、业务转介机制甚至更紧密的业务分发机制和协作平台,所以,他们在执业之初倾向于与组织建立劳动关系。

(二)互联网平台降低交易成本

在互联网的背景下,我们会发现,通过互联网平台组织商品供应会使交易成本大大降低。

第一,对于搜寻成本而言,原来的品牌建设工作往往面临高昂的信息传播成本。除了信息到达范围的局限,许多接收信息的人并没有相应的需求,大量的品牌工作有效性不高,从而进一步推高了搜寻成本。互联网则会把这样的搜寻标准化、精准化,从而降低成本,以更低的成本实现信息的精准传播。

第二,对于信息成本而言,互联网平台能够通过大数据实现对供应商能力和客户需求的精准分析,原有的地域、行业、认知限制将被突破,从而在更广范围内实现供给侧与需求端的精准匹配和跨地域合作的临时搭建,成本也将大大降低。但是其参与者并不需要全部参与作业流程的建立、维护和更新,例如滴滴司机就无须参与滴滴APP的开发、维护和升级就可以为乘客提供服务。

第三,对议价成本而言,当所有交易都在互联网上完成,系统就可以解构出其中的价格信息,用算法形成一套定价机制。这样的价格是经过市场价格发现以后得来的相对公允的价格,双方可以在此基础上可以更快地形成价格共识,从而降低价格发现的成本。

第四,对决策成本而言,团队的内部管理和协同可以通过SaaS的方式大幅度降低。它能以更低的成本实现行业的信息化建设,帮助供应商实现跨地域的数据共享,甚至可以通过提供线上化的协作平台和作业工具,进一步降低决策成本。

第五,对监督成本而言,当供应商与供应商,供应商与客户能够拥有共享的互联网协作平台,沟通与协作可以更便捷地在互联网上进行,监督交易进行的成本也随之下降。

第六,对违约成本而言,当类似于支付宝这样的第三方支付工具得以引入,当信用机制与合作平台上的互评机制得以建立,加上平台之间共享信用数据,一处失信,处处受限,供应商违约成本大大提高,最终大大降低客户的违约成本。

这也就意味着,互联网能够以比传统科层制组织更低的成本实现客户与供应商的供需对接,并且帮助供应商找到合适的合作伙伴。组织不再需要为了整合更多业务领域和地域资源而扩大规模,个体、团队和小公司都可以从互联网平台上获得客户资源和协作资源,跨组织的无边界协作将越来越普遍。

相应的,以上四个象限的业务所对应的组织制度也将发生变化。

象限,标准化、个体化业务将最先通过协作关系来组织。原本以此为主要业务类型的松散组织主要通过组织品牌和内部业务转介网络起到降低信息成本的作用,但是,由于这类成本能够被互联网更大程度地降低,组织边界将被迅速打破,供应商的作业将主要在互联网平台上开展,组织将仅仅承担法定的执业资格管理的职能,其存在仅因为法律法规要求,例如很多律师事务所之所以存在,只是因为法律要求律师必须以律师事务所的名义对外执业。

象限,标准化、团体化业务对劳动关系的需求越来越低。这类业务对团队化有一定要求,但是由于业务的标准化,这样的团队对个体的要求相对较低,业务也更容易被拆分,互联网可以通过个体临时组合和跨地域的协同作业的方式降低交易成本,原本以这类业务为主要类型的松散组织的边界也将逐渐被打破,跨组织的个体通过互联网协作完成这类业务将愈加常见,因此,他们越来越倾向于打破劳动关系的枷锁,建立松散的协作关系。

象限,个性化、个体化业务对劳动关系的需求还较高。这类业务的互联网化速度将稍慢,因为对个性化业务的分析和在此基础上的资源调配依赖于相关领域的数据积累和技术发展,需要一定的过程。但是,由于组织在降低这类业务的交易成本上发挥的作用本来就有限,随着技术的进步,互联网在资源配置上的优势也会很快显现,网约车的兴起就是典型例证。

象限,个性化、团队化业务对劳动关系的需求较高。这类业务难以被拆分,需要固定团队的长期协作。虽然组织的规模化倾向会因为互联网更低成本的资源配置而减弱,互联网组织这类交易的成本仍然难以低于紧密协作的线下组织,即使他们利用互联网,其目的不是打破相互之间的紧密关系,反而是为了建立更加紧密的协作关系,这类组织最终很可能会成为平台上紧密协作的团队。它们将保有在降低监督成本、协同成本上的优势,同时又将受惠于平台在降低搜寻成本、信息成本等方面的作用,例如需要团队化协作的IPO法律业务等。

在未来的互联网平台上,所有个体和团队都能获得客户资源对接、协同工具等方面的支持。而通过这样的“大平台+小前端”的方式,为客户提供的商品也将变得更加高效、灵活和低成本。

 

六、劳动关系之于人力资源管理成本

根据前面的分析,可以发现,劳动关系是有缺陷的。尤其是,随着公司规模的增大,两难困境愈加凸显:科层制强于纵向控制,但难以做到横向协同;能够强化集权控制,却容易压制分权创新。而且,更重要的是,随着公司规模的增大,内部管理成本会越来越大,而收益却不会正比例增加。

这里就必须讲到另一个经济学概念边际效应了。所谓边际效应,是指其他投入固定不变时,连续地增加某一种投入,所新增的产出或收益反而会逐渐减少。应用到人力资源领域就是指10个人可能完成30人的业绩,但是到了100人,可能只能完成150人的业绩。在科层制下,每个公司都面临一个同样的问题:总监你争我斗,中层偷奸耍滑,员工业绩萎靡。

劳动关系的演变规律——劳动关系演变的经济学分析

图二:总报酬、平均报酬、边际报酬曲线图

而在今天的时代,互联网已经开始实现跨公司的大规模协作:外包越来越普遍,许多原本在公司内部完成的流程已经开始向外部转移;开源的技术贡献也逐渐成为主流,公司内部的技术正在无边界地向外扩张;更重要的是,互联网让社会化协作成为可能,无组织的组织力量开始显现,“百度百科”就是最典型的例子。

通过“后端云平台”加“前端灵活创新”的方式,互联网可以打破公司和劳动关系的边界,形成一种平台式的新架构和跨组织的协作关系。

在这样的平台上和关系中,由平台提供用户体系、支付体系、信用体系、交易流程、服务标准控制等多方面的基础服务,并且以数据为导向,更高效地匹配资源。每一个个人或者团队,都可以基于平台提供的技术模块和商业流程模块,提供灵活多样的商品,在平台上的协作也变得更加简单。

滴滴是最典型的例子。它并不拥有一辆出租车,但通过互联网,它让愿意提供出行服务的车主与有出行需求的人进行交易的成本降低了。这样的成本远远低于由出租车公司组织出行服务时的交易成本,传统的出租车公司因此变得不再必要,滴滴因此成为了我国最大的“出租车公司”。同时,由于平台的技术支持,大量的普通车主也拥有了提供出行服务的能力,闲置的社会资源因此被激活。

这实际上正是我们常说的互联网条件下平台对个人的赋能。一方面,平台提供的模块化支持可以帮助个人补足能力短板,例如滴滴司机无需像传统出租车司机那样开着空车寻找乘客;另一方面,开放式的平台帮助供应商突破了生产能力、市场能力、销售渠道等方面的限制,从而拥有更大的市场空间和发展潜力。

从根本上说,这是因为互联网的基础设施使得全社会的协同成本下降了。它打破了信息的不对称,去除了不必要的中间渠道,搭建了线上的协作平台和协作关系,从而使得平台组织交易的成本有可能低于甚至远远低于公司内部管理成本。这时,科层制和劳动关系就变得没有必要了。

所以说,去科层制和劳动关系是互联网带来的一次新的商业运动。在许多领域,过去的“公司+雇员”模式,都正逐渐被“平台+个人”模式取代。

七、劳动关系的位移

随着“公司+雇员”模式,逐渐被“平台+个人”模式取代,连接个人与组织之间的的关系也随之发生变化。

劳动关系的演变规律——劳动关系演变的经济学分析 

随着人工智能、大数据、云计算技术的进步,组织可以更加及时的响应并满足客户的个性化需求,例如在工业4.0工厂,工厂可以非常迅捷地采集客户的个性化数据并立即组织生产,如此,导致上述第四象限的个人化的个性化需求业务变成团队化的个性化需求业务。

而由于互联网平台对个人的赋能,过去必须要好几个人协作才能完成的工作,现在一个人借助互联网工具或许就能搞定了。如此,导致上述第三象限的团队化的标准化业务变成个人化的标准化业务。

劳动关系的演变规律——劳动关系演变的经济学分析 

图三:业务变动趋势

所以,随着人工智能、大数据、云计算技术进步,团队化的个性化业务和个人化的标准化业务会越来越多。

随着团队化的标准化需求业务越来越少,劳动关系这种天然适用团队化的标准化需求业务的制度适用范围为越来越少;另外,随着个性化需求业务越来越多,它更多依赖于智慧和创造力,也不适合劳动关系这种容易压制创新的制度。两者结合,可以预见,未来劳动关系适用的范围会越来越少,即使适用劳动关系,也会越来越倾向于适用有利于发挥员工主动性创造性的非标准劳动关系例如不定时工时制、综合计算工时制或者非全日制。

综上,劳动关系的本质特征是劳动者对用人单位的组织从属性,但是,由于互联网平台对个人的赋能,过去必须要好几个人协作才能完成的工作,现在一个人借助互联网平台就能搞定了,即团队化向个体化的转变成为可能;用户也因为互联网平台完善的客户体系、互动体系、支付体系、交付体系和监督体系,相对于与传统科层制的组织进行交易,节省了寻找成本、信息成本、决策成本和监督成本,也越来越信任平台上的供应商,此时,供应商自然地倾向于脱离传统的科层制组织,即不再寻求与组织建立劳动关系。

同时,由于人工智能、大数据、云计算技术的发展,很多过去需要个性化才能完成的工作会变成标准化的事项,原来需要近距离监督的事情在平台上可以轻易完成(例如钉钉可以将同一个群中所有成员的工作集成展示,各人的工作进度一目了然),跨组织的协作越来越容易,如此,外部协作需要的监督成本近乎为零,例如滴滴打车软件就可以轻易完成对滴滴司机的过程监控,而且成本几乎为零,这必然导致这类业务的外部交易成本会越来越低于内部管理成本,因此,组织也会倾向于尽可能少地雇佣员工,将大量的原来需要通过面对面或近距离监督完成的工作交由互联网完成,即组织可以通过内部管理成本外部化完成原来的工作,此时,组织对成员的人身监督不再必要,因此,组织也倾向于更少地建立劳动关系。

 

作者简介:

一、执业机构 广东瀛尊律师事务所

二、擅长领域劳动法专业律师,擅长人力资本开发和人力资源法律风险管理。

三、社会职务瀛和律师机构劳专委副主任广东瀛尊律师事务所劳专委主任

四、个人专著《人力资源法律风险管控操作实务》《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力成本法律管控一本通》

五、社会荣誉

2015年度深圳优秀专业律师 

2016年度瀛和律师机构优秀律师 

六、联系方式

地址:广东省深圳市福田区石厦北二街新天世纪商务中心A座27楼2701-2705 

手机:18688954195(微信同号)



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