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海宇说法丨年终奖劳动争议及其风险预防总结
来源:
段海宇
浏览:
发布日期:
2020-07-24

年终奖劳动争议及其风险预防总结

      双薪、年终奖、花红,是很多人盼望过年的理由之一。这里先曝光一下这些牛逼公司的年终奖,羡煞你们一下!

百度:百度会上李彦宏宣布,员工最高拿到50个月工资。

  阿里:阿里员工自爆,按月薪2万来算,能拿到15个月年终奖,加上3000股股票,相当于100个月的工资。

  腾讯:除了游戏和微信两个土豪事业部以外,北京员工能拿到0-4个月年终奖。

  网易:17薪,也就是5个月的年终奖,如果公司业绩好可能会多发一个月过节费。

  京东:正常13薪,也就是1个月工资作为年终奖。的年会刘强东现场抽取百万现金作为年终奖补充。

  新浪:1-2个月年终奖,据传有人可以拿到3-4个月的年终奖,就我今天三月份联系2000名新浪工程师的记录来看,这样的年终奖不是给码农们准备的~

  人人:季度奖,SABC打分,每个季度上限1.5个月薪水,下限当然就是没有了~这样看一年最多18个月,最少12个月。

  优酷土豆:12个月基本薪水,年中年底各有一次奖金,加一起2-3个月。另外还有一个项目奖金,如果项目评级到S,奖金相当于1.5个月月薪,前提是你加班时间得符合要求。

    当然啦,之前也发生过让人哭笑不得的抠门老板下发每人三箱辣条和两瓶酱油的。没有得到年终奖的职员则以调侃的口吻“控诉”自己“不管其他大Boss如何土豪如何任性,依旧专注做自己”的老板:“00000元!前面没有数字!”

      1、年终奖是不是工资?

      一些企业主和经营管理者认为,年终奖又不是工资,发不发、发多少由企业说了算;而员工坚持年终奖也是工资的一部分,企业不能随意克扣,特别是部分年中离职员工对于企业在年终奖这个问题上表现出的“人走茶凉”的态度十分有意见。

     这些需要明确的是,年终奖确实属于工资。根据是国家统计局1989年1月1日发布实施的《关于工资总额组成的规定》,该法第三条和第四条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六个方面组成。可见,奖金属于工资。为了进一步明确前述规定,国家统计局1990年1月1日在发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条第(一)项中对生产(业务)奖的范围进行规定时,其明确指出:“生产(业务)奖包括……年终奖(劳动分红)等”。

     2、年终奖该不该发?

     我们首先需要明确的是,年终奖不像最低工资、高温费、社保费,国家没有强制性要求用人单位发放或缴纳,因此,年终奖是否发放主要取决于用人单位和劳动者双方的约定和单位规章制度的规定。

     3、年终奖应当如何发放?

     人力资源管理实践中,年终奖的类型比较复杂,一般而言,可分为绩效挂钩型、挽留人才型、普惠型等几种类型,年终奖的发放也依据其类型来确定。

      所谓绩效挂钩型是指依据双方约定或单位规章制度规定,严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。这种年终奖实际上是一种绩效奖金。既然如此,那么是否发放、发放多少就应当依据双方约定或单位规章制度规定,严格按照该职工或者所在部门的绩效考核成绩来发放。在实践中,为了避免不必要的争议,应当注意如下几点:

      第一、绩效考核标准和数额计算标准应当明确、合理、透明,不能暗箱操作或者有失公允。

      第二、这种类型的年终奖与职工是否在职没有关系,即使是年终离职员工,只要符合规定条件,也应拿到他所应得那部分奖金。

     第三、避免发生劳动合同与规章制度之间的发生冲突。在劳动合同与规章制度之间的发生冲突时,应当优先适用劳动合同的约定。依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予以支持。”

      所谓挽留人才型年终奖是指为了留住人才,避免次年员工跳槽,依据双方约定或单位规章制度规定,对在职员工进行激励的年终奖。

      人力资源管理实践,用人单位对这种年终奖,一般规定了很多限制性条件,普遍有是否在职、在职年限、是否存在违纪等。

      因此,这种年终奖是否发放和发放的数额还是要看劳动合同约定或者规章制度的规定。需要注意的就是约定或者规章制度的明确性、合理和公平性。

       所谓普惠型年终奖就是双方在劳动合同中约定,或在集体合同、单位规章制度规定员工工资包括一定数额的年终奖,或工资按“十三月薪”(或“十四月薪”)标准计发。这种类型的年终奖,与绩效挂钩型和挽留人才型年终奖相比,最突出的特点是没有规定任何限制性条件,所有员工都有权享有。既然如此,这种年终奖一旦约定或规定就产生法律效力,如果没有其他任何限制条件,则不得随意撤销发放的承诺。《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定的“劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发”中的年终奖指的就是这种年终奖,当然如果有绩效挂钩,也包括绩效挂钩型年终奖。

      人力资源管理实践中,对这里年终奖也需要注意员工之间的公平、合理和透明问题,其分配标准应当相同并且应当经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定,否则有违同工同酬原则和《劳动合同法》第四条规定。另外需要注意的是,

      除了上述三种类型外,还存在第四种类型,姑且称为任性型吧,因为这种年终奖的发放特点是双方在劳动合同中没有约定,集体合同、单位规章制度中也没有规定,企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金,以鼓励员工一年来的贡献。这种年终奖一般是在当年企业利润较好的时候才有,还得取决企业最高负责人的意愿,因此随意性很大。这种年终奖虽然没有合同约定或规章制度的规定,是否发放对企业没有任何约束,老板可以任性而为,但是如果决定发放,在发放数额和范围上还是应当注意其公平性,因为根据同工同酬原则,既然是劳动报酬,就应当按照相同的分配办法进行,而不能厚此薄彼。否则,可能突然增加员工的不满。

      4、年终奖的成本问题

      除了上面从管理和法律角度分析外,年终奖还要考虑成本问题。在年终奖方面,成本角度最主要需要考虑的就是年终奖的缴税问题。如果操作不当,就会出现“企业多给,员工少拿”的尴尬。这方的文章网络上很多,请各位童鞋自己百度。

【作者简介】

  段海宇,劳动法律师,专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作(当当网、京东商城有售)。

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