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海宇说法丨用人单位以严重违反规章制度解雇员工12个败诉节点
来源:
段海宇
浏览:
发布日期:
2020-07-24

解雇,是对员工最严厉的处罚,关系该员工的就业,而失业可能对员工的生存造成影响,也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰,因此,法律对此要求很高,本篇作为《用人单位争议败诉节点》系列之一,就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

 

败诉节点1:缺乏规章制度。

司法实务,我们发现有些单位太任性,根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性,败诉是必然的。

例外:有些地方规定,如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律,例如一个月内连续旷工10天以上,一个月内连续迟到早退10次以上等,尽管没有规定在规章制度中,用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

 

败诉节点2、单位规章没有公示。

根据《劳动合同法》第四条,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者,因此,如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知,则不能作为处理案件的依据。

 

败诉节点3、规章缺乏民主程序。

根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此,如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序,则也不能作为处理案件的依据。

 

败诉节点4、规章制度内容违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来,如果规章制度内容违法,则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

 

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效,该条规定的虽然是劳动合同,但是实务中,显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

 

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的,则会被认定为违法解除劳动合同。

 

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工,解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应,否则,就是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。

 

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚,否则,不具有可操作性,例如规定“员工一个月内连续迟到3次,一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性,适用时仍然会发生争议,这种情况下,用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权,显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工,否则,则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道,相应地,双方之间的劳动关系就还没有解除。

 

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》  第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。否则,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。

 

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门,完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分,各个部门缺乏统一的沟通,因此,在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界,所以,各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生,再加上部门利益作祟,各自制定的规章要么重复、冲突,此时,如果员工要求适用对其有利的规章制度,则用人单位将承担不利的后果。

 

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。因此,如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利,用人单位根据规章制度解除劳动合同,则员工有权要求适用集体合同、劳动合同,认定解除劳动合同违法。

【作者简介】

段海宇,劳动法服务律师,专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。现担任广东瀛尊律师事务所劳专委主任和瀛和律师机构副主任。获2015年度深圳优秀专业律师、2016年度瀛和律师机构优秀律师和2017年度瀛和律师机构优秀律师奖。著有《人力成本法律管控一本通》《人力资源全流程法律风险管理手册》和《人力资源法律风险管控操作实务》等著作。

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