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深圳探索特殊工时管理制度,将996合法化?
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发布日期:
2020-11-12

一、背景介绍

前些天,深圳经济特区40周年纪念日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《深圳建设中国特色社会主义先行示范区综合改革试点实施方案(2020—2025年)》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

方案指出,完善适应超大城市特点的劳动力流动制度。深化户籍制度改革,调整完善积分落户政策。完善居住证制度,鼓励根据实际扩大公共服务范围、提高服务标准,稳步推进基本公共服务常住人口全覆盖。允许探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展需要的特殊工时管理制度。

 

实际上,关于深圳探索特殊工时管理制度的消息已经很久,例如2020年7月15日广东省司法厅关于省政协十二届三次会议第20200848号提案答复的函中,就提到,要指导深圳市用足用好特区立法权,指导其向全国人大常委会请示对《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》作变通规定或调整适用事宜。指导深圳市立足于构建更契合深圳实际、更具操作性和前瞻性、全国最优的劳动关系法律制度,做好《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》修订工作。

还有比这早的,例如人社部2018年初就部署在深圳开展试点,并作为劳动关系司2018年重点任务。“改革特殊工时管理方式,对于完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制,创新审批监管方式、提升政府效能,更好地保障劳动者合法权益,积极构建和谐劳动关系具有重要意义。”深圳市人社局党组成员李卓当时说。

实际上还有更早的,例如2012年05月09日人力资源和社会保障部就发布了一个《特殊工时管理规定(征求意见稿)》,公开征求意见。

二、什么是特殊工时制?

特殊工时制是相对标准工时制而言的,指因工作性质或者生产特点的限制,不能实行标准工时制度的,按照法律规定,可以实行其他工作和休息办法的工时制度。我国已实行的特殊工时制主要有:缩短工时制综合计算工时制不定时工时制、计件工时制。

(一)缩短工时制

即劳动者每日工作时间少于八小时、平均每周工作时间少于四十小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况,需要在每周工作40小时的基础上再适当缩短工作时间的,应在保证完成生产和工作任务的前提下,由企业根据实际情况自行决定。

(二)综合计算工时工作制

综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的,可以实行综合计算工时工作制,即分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,即平均日工作时间不超过8小时和平均周工作时间不超过40小时。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

(三)不定时工作制

不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制,而直接确定职工劳动量的工作制度。经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法,根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者,企业可安排其享受带薪年休假。

(四)计件工作制

计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定,对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据标准工时的规定,合理确定劳动定额和计件报酬标准。


三、特殊工时制的优点

从企业角度而言,相对标准工时制,特殊工时制具有如下优点:

(一)节省加班费,分解如下:

第一、综合工时制的加班计算:一般情况下,综合计算工时制的加班只会在一定周期的工作时间超过法定标准的总额事才会存在,且延长时间的小时数,平均每月不得超过36小时,且只能以150%的比例来计算加班费,在标准总额内的时间,即使在某天或某周来看是超过了标准工作时间但也不以加班来看。同样在法定节假日工作还是视为加班,按法定的标准支付300%的工资。

第二、不定时工作制的加班计算:不定时工作制不存在加班,但是法定节假日安排加班的,一般必须按照法定的标准支付300%工资的加班费用。

第三、计件工作制度:《劳动法》第三十七条规定:“对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定,用人单位实行计件工资制度的,劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定,即计件工资是以标准工时制度为计算基础,而不是实行不定时工作制。计件工资制虽然和计时工资有所不同,但他们都是以标准工时制为基准计算工作时间的,每天不超过8小时,每周不超过40小时,如果安排劳动者在超过法定时间外工作的,就应当按照法律规定支付加班工资。根据《上海市企业工资支付办法》,用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应当根据标准工时制关于支付加班工资标准的原则相应调整计件单价。

(二)有利于安排工时

根据前面的分析,特殊工时制下,用人单位不必都按照早九晚五的方式安排员工上班,例如在综合计算工时制下,只要员工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,即平均日工作时间不超过8小时和平均周工作时间不超过40小时即可,具体的某一天超过8小时并不一定被认定为加班。在不定时工时制下,用人单位的工时安排就更加灵活了。这两种工时制,只要用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,就可以采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式,在确保职工的休息休假权利的前提下,确保生产、工作任务的完成,这有利于增加企业工时制度弹性、提升企业的管理水平和竞争能力、促进企业良性健康发展。

四、特殊工时制是不是将996合法化?

答案是否定的,根据法律规定,首先,适用特殊工时制员工是特殊人群,包括了企业中的高管、外勤、长途车司机、出租车司机、铁路、航空、邮电、制盐制糖、旅游业工作人员等等。他们的共同的特点就是,工作性质决定了不能向普通人一样每天按规定时间打卡上班。

但是工作任务还得完成,怎么办?就是将上班时间变得更灵活,比如同样每周工作40小时,人家是朝九晚五加双休,他们是一连干7天再轮休;人家全年上班,他们一年只需要辛苦干几个月等等,但无论怎么调,时间和待遇都走不出劳动法的范围。

 

除此以外,我们通常说的弹性上班,也属于特殊工时的范畴,特点就是只要完成了任务,时间上就没有硬性要求,早来晚来都可以,早走晚走都可以。

所以,上班打卡的普通打工仔,不属于特殊工时人群,不适用特殊工时制,因此,特殊工时制,不等于996的合法化。

 

五、企业应当如何利用特殊工作时制?

在深圳地区,根据相关规定,企业在这方面还是有作为的,这需要完善劳动合同,规章制度和日常考勤管理等,这里卖个关子,感兴趣的朋友,请点赞关注我私聊。

六、员工对特殊工时制的反应

上面的文件发不出来后,就像之前996引起的骚动一样,员工、老板在网络上互相掐架,我都看的烦了。实际上,根据本律师和很多员工的深聊,实际上他们大部分不是对996不满,而是对收益不满,当然,少数佛系员工除外。

那么,怎么做到既让老板满意,员工开心呢?这里面的道道很多,限于篇幅,这里暂时不谈,感兴趣的朋友,请关注我相关绩效、薪酬和股权课程。


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